厚生労働省では、労働災害防止団体などと連携し5月から9月まで
「STOP!熱中症　クールワークキャンペーン」を実施しています。
https://neccyusho.mhlw.go.jp/pdf/2021/coolwork2021_jp.pdf

これに関連する各種資料が公開されていますが
このうち、「2020年職場における熱中症による死傷災害の発生状況」では
・熱中症による死亡及び休業4日以上だった人は959人
・業種として多い順に建設業、製造業、運送業、警備業、商業
・15時台の発生が最多で549件、ほか9時台で407件、18時台以降で416件
・2割は屋内作業で発生
といったことが示されています。

重大な結果に至らないものも相当数があると予想され、
熱中症はどの職場でも起こりうるのではないでしょうか。
クーラーの適切利用など環境を整えることや、
熱中症の症状に対しては早期発見し対応を取るなど
社内周知し熱中症予防の意識付けを図るといった取り組みは重要と言えるでしょう。

熱中症予防情報はこちらから確認することができます。
https://neccyusho.mhlw.go.jp/

（藤代）

4月は産育休からの復帰者が比較的多い月でしたが
復帰者の有給休暇の残日数は確認済みでしょうか。

産休・育休中の期間は有給休暇の付与に関しては出勤したものとみなします
（労基法39条第10項）。
産育休中は有休利用の余地はありませんので時効消滅を除き
有休残日数が減る理由はありません。
一方で付与のタイミングは到来し継続勤務年数も増えますので、
復帰時には有休残日数が増えていることが通常です。
2歳までの育児休業も珍しくありませんので
2年分の付与日数全てが残日数になっていることも珍しくないでしょう。

育児期の社員は育児のために有休を使用する場面も予想されますので
有休残日数を心配していることも多いのではと思います。
トラブルとまではいかなくてもお互いに不快な思いをしないよう
有休残日数は確実に確認しておきたいです。

（藤代）

令和３年４月１日より、改正高年齢者雇用安定法が施行されました。
今回の改正では、７０歳までの就業機会を確保するための措置が、
努力義務として設けられました。

（参考）厚労省パンフレット「高年齢者雇用安定法改正の概要」

高齢者を雇用する上では、単に制度を整えるだけでなく、
実際に高齢者が安心・安全に働ける環境も併せて整える必要があるでしょう。

厚生労働省では「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン
（エイジフレンドリーガイドライン）」を作成し、実施可能な労働災害防止対策について、積極的に取り組むよう努めるものとしています。

具体的には、次のような取組があげられます。

・身体機能の低下等に伴う労働災害についてのリスクを洗い出し、必要な改善を行う
・身体機能の低下を補う設備・装置の導入（照度、段差、補助機器等）や、勤務形態を工夫する
・高年齢労働者の健康や体力の状況を把握する(健康診断等)
・高年齢労働者の健康や体力の状況に応じた業務の提供、併せて身体機能の維持向上に取り組む
・安全衛生教育については、十分な時間をかけ、特に未経験の業種・業務についてはより丁寧な教育訓練を行う

また、労働者には、自らの健康づくりに積極的に取り組み、
また事業主の行う取り組みに対しても協力することが求められていますので、
定期的に労使双方の取り組みについて確認し合うことも効率的と考えます。
ガイドラインには、「高年齢労働者の安全と健康確保のためのチェックリスト」も
用意されていますので、是非活用してみてください

（金子）

テレワーク中の自宅でのケガは労災保険の対象となるでしょうか。
労災保険ではテレワークに限った特別な基準はなく
会社での勤務と同様に仕事中に、仕事をしていたことで負ったケガは
労災保険の対象となります。

テレワーク中の自宅では勤務の合間にベランダで洗濯物を取り込んだり
郵便物を受け取ったりすることも考えられますが、これらの私的行為中に
私的行為が原因で負ったケガについては労災保険の対象にはなりません。
（厚生労働省　テレワークの労務管理に関するQ＆Aより

https://telework.mhlw.go.jp/qa/qa1-6/）

線引きが難しいケースも予想されますが、最終的には
労災基準に則って労働基準監督署にて判断されます。

会社は労災に対して労基法上の補償責任がありますので、
テレワークでも適切な環境で就労するよう注意を促すことが必要でしょう。

（藤代）

「セクハラ」は、既によく知られた言葉になっていますが、
改めて、職場におけるセクシュアルハラスメントとは、
「職場」において行われる、
「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により
その労働者が労働条件について不利益を受けたり、
「性的な言動」により就業環境が害されること　　をいいます。

男性であっても女性であっても、行為者・被害者どちらにもなる可能性があり、
また同性同士であっても問題となり得ます。
さらには、他社の労働者との間で問題となることもあり得ます。

事業主には次の防止措置を講じることが義務付けられています。

①セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の明確化
②行為者について厳正な対処の方針と内容の規定化
③相談窓口の設置
④相談に対する適切な対応
⑤事実関係を迅速かつ適切に確認
⑥被害者に対する適正な配慮
⑦行為者に対する適正な措置
⑧再発防止措置
⑨相談者・行為者等のプライバシー保護のための措置と周知
⑩相談等を理由に不利益措置を行わない旨の規定と周知

被害者が会社に相談をしたことにより、さらに働く環境が
悪くなってしまうような二次被害には特に注意が必要でしょう。

また、仮に自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを
行ってしまった場合、他社が行う事実確認や再発防止措置への
協力が求められた際には、それに応じるよう努めることも必要です。

近年は「○○ハラ」というハラスメントの問題が増え、
職場においても気を付けなければならないことが増えていますが、
今一度、自社の環境を見直してみるものよいでしょう。

厚生労働省HP「職場におけるハラスメントの防止のために」

厚生労働省HP「（事業主向け）職場におけるセクシュアルハラスメント対策に取り組みましょう！！」

(金子）