令和8年4月から、病気を抱える労働者の「治療と就業の両立支援」が事業主の努力義務になります。

現状、高齢者の就労増加等を背景に、疾病により通院しながら働く労働者は年々増加しています。また、医療技術等が進歩し、かつては不治の病とされていた疾病が、長く付き合う病気に変化しています。
しかし、疾病に対する労働者自身の理解不足や職場の理解・支援体制が不十分であることにより、退職に至る場合や業務上の理由で適切な治療を受けられない場合もあります。
両立支援は、労働者の健康確保・就業継続だけでなく、会社にとっても継続的な人材確保・労働者の安心感やモチベーション向上による人材定着・生産性向上・健康経営の実現等の意義があると考えられています。

支援体制は、「主治医」「会社・産業医」「支援機関の両立支援コーディネーター」によるトライアングル型のサポート体制を構築して進めます。

支援は下記の流れで進めます。
①労働者から会社に両立支援を申し出る
※労働者は、あらかじめ主治医に自らの仕事に関する情報を提供し、主治医から支援に必要な情報（主治医意見書等）の提供を受け、会社に提出する
②会社は産業医等から意見を聴取し、主治医の意見や労働者の要望を勘案し、具体的な支援内容を検討する
③会社が「両立支援プラン」を作成・実行する
※周囲の同僚や上司等へ、必要な情報に限定したうえで可能な限り開示し、理解を得ながら進める
※休業が必要な場合は、あらかじめ休業可能期間や職場復帰手順等を労働者へ情報提供したうえで休業手続きを行い、疾病が回復した際には、配置転換も含めた職場復帰可否を判断し、「職場復帰支援プラン」を策定する

また事業主には、事前の環境整備が望まれます。
●基本方針等の表明と労働者への周知
・両立支援の必要性や意義を共有し、両立しやすい職場風土を醸成する
●研修等による意識啓発
・すべての労働者向けや管理職向けに実施する
●相談窓口等の明確化
・労働者からの申出が原則のため、労働者が安心して相談・申出を行えるようにする
●制度・体制等の整備
・時差出勤・短時間勤務・時間単位有休・在宅勤務等の制度を検討・導入する
・支援の申し出を受けた場合の対応手順・関係者役割を整理する
・本人の同意を得た上で、関係者間の円滑な情報共有のための仕組みを作る　等

厚生労働省のホームページ「治療と仕事の両立支援ナビ」では、ガイドラインや取り組み事例等が掲載されています。

（山田）

従業員が健康を害してしまい、働くことができなくなってしまうことがあります。
厚生労働省のモデル就業規則では「解雇」の条項の中に「精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき」という項目があるので、自社の就業規則におなじように規定している例も多いと思います。
健康を事由に労務の提供ができない事態が起こった場合、すぐに就業規則を当てはめる前に確認したいのが、労働契約法第16条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とあることです。

ともすれば何十年もの長期間にわたる従業員の雇用において、例えば風邪など数日程度の労務の提供不能で解雇としてしまっては「社会通念上相当」とは言い難いのは想像しやすいと思います。では解雇権の濫用とされない、「社会通念上相当」な労務の提供不能とはどういった状態か、ということを判断する必要があります。
また、本来の業務へ就くことができなくても、総合職など業務内容や職種を限定されない形で雇用契約をしている場合、人事異動等によって労務の提供ができる業務があるなら、なお労務の提供がある状態（会社側は解雇を回避するための措置をとれるはず）とされた事例もあります。

このようなことを考えると、労務を提供するという契約を履行できない場合には従業員側の契約不履行なので「客観的に合理的な理由」があり「社会通念上相当」であるという要件を満たせば普通解雇が可能、しかし、すぐに適切な判断をすることが大変難しい、ということがわかります。

実務的には休職制度を利用すると運用しやすいと言えます。私傷病による労務の提供不能が申し出られた際には休職を発令できるよう規定しておき、休職期間満了時に復職できない場合には自然退職となる旨を定めておくことができます。休職自体は法律に定めのあるものでなく、各会社の就業規則によるものなので制度設計が必要、休職が規定されていない場合もあると思いますが、規定する利点として解雇の猶予措置として運用できること、自然退職としておくと復職できない場合に一種の合意退職となるのでトラブルになりにくいことが挙げられます。
もちろん、休職期間に休養してもらい健康を回復して復職していただくことが趣旨です。

（遠藤）

自転車通勤をしている従業員がいる場合
事業活動に自転車を利用している場合、
社内でしっかりとルール化できているでしょうか。

道路交通法の改正により、
令和８年４月から、自転車に交通反則通告制度（青切符）が導入されます。
１６歳以上の運転者に一定の違反があれば、反則金対象となるという内容です。
令和６年１１月にも、ながらスマホや飲酒運転の罰則強化を伴う改正があったばかりで、
自転車利用上の安全に関する取り締まりは年々厳しくなっています。
警視庁「道路交通法の改正について（青切符についても含む）

もし事業活動中に従業員が事故を起こした場合、
以下の３つの要件を満たしたとき、使用者責任が問われることとされています。
・従業員が不法行為責任を負う場合
（故意または過失によって他人の権利または利益を侵害する行為（民法７０９条）
・不法行為当時、使用者と被用者に使用関係がある場合
・事業の執行において第三者に損害を与えた場合

逆に、
従業員の不法行為が成立しない場合、
従業員の選任および事業の監督について相当の注意をしていた場合
などは、使用者責任が免責される可能性があります。

したがって、事業活動に自転車を活用する場合は
利用上のルールを明確にしておくこと、
利用する従業員への安全教育および自転車の安全点検を徹底すること、
万一に備えて、自転車損害賠償責任保険へ加入しておくこと、などの対応が必要です。

自転車通勤を認める場合も、
安全の確保、駐輪場の手配、通勤費に関することなど
様々な検討が必要です。

参考：自転車通勤導入に関する手引き

業務の効率化など利用するメリットもあることと思いますので
しっかりルール化して安心して活用できるとよいですね。

（高村）

令和7年の障害者雇用状況の集計結果が公表されました。
現在の民間企業の法定雇用率は2.5％であり、常用労働者数が40人以上の企業には障害者の雇用が義務付けられていますが、今回は令和7年6月1日現在の身体障害者・知的障害者・精神障害者の雇用状況の集計結果となっています。

雇用障害者数は704,610.0人（対前年比4.0％増加）となり、22年連続で過去最高を更新しています。
うち、身体障害者は373,914.5人（対前年比1.3％増）、知的障害者は162,153.5人（同2.8％増）、精神障害者は168,542.0人（同11.8％増）となり、特に精神障害者の伸び率が大きくなりました。

実雇用率は2.41％（前年同率、小数点以下第3位で比較した場合は前年より上昇）となりました。
企業規模別では、1,000人以上規模は2.69％（前年2.64％）と前年より上昇し、法定雇用率を上回りましたが、その他の規模では前年より低下し、法定雇用率も下回っています。

法定雇用率達成企業の割合は46.0％（前年同率）でした。
企業規模別では、100～300人未満・300～500人未満の規模は、前年より低下しました。

（低下に関しては、昨年比で除外率が10ポイント下がったことによる影響が含まれています）

令和7年　障害者雇用状況の集計結果

令和8年7月からは、民間企業の法定雇用率が2.7％に引き上げられることが決定しており、常用労働者数が37.5人以上の企業が対象となります。

厚生労働省では、これから障害者雇用を始める事業主の方等に向けたパンフレットを公表しています。
障害者雇用のご案内～共に働くを当たり前に～

（山田）

有期労働契約には無期転換ルールがあります。
同じ使用者との間で、有期労働契約が「通算」5年を超えるときは
労働者の申出により無期労働契約に転換することが
労働契約法により決められています。

このほか有期労働契約では
雇用契約書で「通算」契約期間の上限の有無と内容を明示する、
上限を新設したり短縮する場合には事前にその理由を
労働者に説明しなくてはいけないといったルールがあり
有期労働契約特有の管理が必要となります。

ここで管理の中心とも言える、
「通算」契約期間について確認しましょう。
3か月や6か月など2つ以上の契約が続く場合に
「通算」することは基本事項として理解できますが、
契約と契約の間に空白期間がある場合はどうでしょうか。
再入社するケースなどです。
空白期間がある場合、それが6カ月以上であるときは
空白期間より前の期間は通算しません。
また、空白期間以前の通算契約期間が1年未満の場合には
その2分の1以上の空白期間があれば、
空白期間より前の期間は通算しません。
3年間の有期労働契約の後、
6ヶ月の空白期間を経て再び有期労働契約を結んだ場合は
通算契約期間はリセットとなりますし、
3ヶ月の空白期間でしたら通算します。
4か月の有期労働契約でしたら、
空白期間が2ヶ月以上か未満かで期間管理に違いがあります。

様々な事情により空白期間ができるケースもありますので、
通算契約期間の適切なカウントには注意が必要です。

（藤代）