社労士コラム

労働条件

新入社員意識調査の結果

2022.06.24.

東京商工会議所は、2022年度新入社員を対象に、就職活動の感想、社会人生活や仕事に対する意識等を把握するために標記調査を実施しました。
その結果がまとめられているので、ご紹介します。

2022年度 新入社員意識調査(東京商工会議所)

調査概要】
(1)調査期間:2022年3月30日~4月12日
(2)調査対象:東京商工会議所 研修センター主催「新入社員ビジネス基礎講座」の受講者1,010名
(3)回答数:967名(回答率95.7%)
(4)調査方法:Webアンケートシステム

こちらによりますと、
「オンラインによる就職活動でよかったこと」
への回答として
55.6%「移動時間が短縮できた」
44.8%「費用(スーツ代・交通費など)が少なくて済んだ」
等が上位となっており
6.1%「会社について知りたい情報が入手しやすかった」
4.6%「企業の担当者へ質問がしやすかった」
は少数となっていることから、オンラインによる就職活動は情報入手の面で課題があることがうかがえます。

また、
「就職する会社を選ぶ上で魅力に感じる企業の制度」
への回答として上位にあがっていたのは、
42.5% 「年次有給休暇取得の促進」
41.9% 「時差出勤・フレックスタイム制勤務」
39.8% 「資格(検定)等の取得支援」
38.8% 「人材育成体系(研修)の充実」
36.1% 「テレワーク(在宅勤務)」
となっており、働き方に関する項目が多く見受けられる一方で、
研修の充実や資格取得などスキルアップも重視している結果となっています。

その他、全8項目の結果がまとめられていますので
今後の採用活動や、新入社員のケアの参考になるかもしれません。

(高村)

新型コロナウイルス感染症の罹患後症状(後遺症)の労災認定

2022.06.10.

業務による新型コロナウイルス感染症への感染は労災保険給付の対象となりますが、感染症の消失後にみられる倦怠感、息切れ、思考力や記憶力低下等の罹患後症状、いわゆる後遺症も労災保険給付の対象となります。

具体的には、下記取り扱いとなります。(労災認定は、労働基準監督署にて個別に判断されます)
①「診療の手引き」に記載の症状等から、医師により療養が必要と認められる場合
→療養補償給付の対象
②休業の必要性が医師により認められる場合
→休業補償給付の対象
③十分な治療を行ってもなお症状の改善の見込みがなく、症状固定と判断され、後遺障害が残存する場合
→障害補償給付の対象

後遺症と呼ばれることが多いですが、一般的には時間の経過とともに改善が見込まれます。リハビリを含め、対症療法や経過観察での療養は、③の指す後遺障害とは異なるため、①療養補償給付の対象となります。

また、罹患後症状のある労働者を職場復帰させる際には、就業上の措置や治療に対する配慮が必要な場合があります。産業医や主治医から情報提供を受ける等連携して、労働者の症状に応じた個別の検討を行うことが望ましいです。

新型コロナウイルス感染症による罹患後症状の労災補償における取扱い等について

(山田)

インターンシップの注意点

2022.05.13.

インターンシップとは、学生が在学中に自らの専攻、将来のキャリアに関連した就業体験を行う事として幅広く捉えられています。
内閣府が令和3年11月に公表した「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査報告書」によりますと約7割の学生がインターンシップに参加した経験があるということで、実施を検討されている企業の方も多いと思われます。

この運営にあたっての検討事項のひとつに、参加する学生の労働者性をどのように扱うかという問題があります。

企業等と学生の間に使用従属関係があると、
名称がインターンシップ生でも労働者となり、労働関係法令が適用される場合があります。

具体的には次のような場合に、労働者と判断されます。
・見学や体験的な要素が少なく、使用者から業務に関わる指揮命令を受けている
・学生が直接企業等の生産活動に従事し、それによる利益・効果が当該企業等に帰属する

労働者と判断される場合には、労働条件通知・労働時間・割増賃金・最低賃金等、労働関連法令を守る必要が生じます。

インターンシップ制度は、学生の学修への動機づけを強めることや企業等と学生のミスマッチ防止等有効性の高いものと考えられますが、受け入れにあたっては参加する学生の位置づけを十分に検討し、ご準備頂くのが安心です。

(前田)

企画業務型裁量労働制の定期報告について

2022.04.28.

企画業務型裁量労働制を採用している場合には、
所定様式により所轄の労働基準監督署長へ定期報告を行うことが
義務付けられています。
報告内容は、以下のとおりです。
・対象となる労働者の労働時間の状況
・対象となる労働者の健康及び福祉を確保する措置の状況

なお、報告のタイミングには注意が必要です。
労働基準法施行規則第24条の2の5では
「決議が行われた日から起算して6か月以内に1回、
及びその後1年以内ごとに1回」と定められていますが、
厚労省HPで公開されているQ&A等には
「決議が行われた日から起算して6か月以内ごとに1回」と案内がされています。

一見矛盾しているように感じますが、実は同施行規則第66条の2で、
当分の間6か月以内ごとに1回と読み替えることが規定されています。
紛らわしいですが、6か月以内ごとに行わなければなりません。

また、報告回数を少なくするために、
決議の有効期間初日から6か月経過した後に報告書を提出しようと
考える会社も多いと思います。
ただし、その場合“決議が行われた日”からは6か月を超えている
可能性が高くなりますので、ここも注意が必要です。
 例)3月28日 決議日
   決議の有効期間 4月1日~3月31日
    ※4月1日から6か月経過後の10月1日以降に提出するのでは遅く、
     3月28日から6か月以内の9月27日までに提出することが必要  
報告回数を最低限にする場合でも、決議後の初回の報告は5か月分の
報告とするなど検討する必要があります。
細かい部分ですが、確実に実施するようにしましょう。

「企画業務型裁量労働制」の適正な導入のために

(金子)

就活学生に対するセクハラ防止について指導が強化されています

2022.04.15.

厚生労働省では、就職活動中の学生等に対するセクハラ事案に対して
指導を徹底することを公表しています。
こちら

会社には「労働者」(事業主が雇用する労働者の全て。
派遣労働者受入先も事業主とみなされる。)に対する
セクハラ防止措置が義務付けられていますが
就職活動中の学生は労働者ではありません。
セクハラ防止指針でも防止措置の対象とすることが
「望ましい取組」との位置づけですが、
行政指導が徹底されるとの公表です。

個人事業主やインターンシップ参加者も労働者では
ありませんが、学生と同様に「望ましい取組」の
対象とされています。

ほか、セクハラ防止指針には他の事業主から
セクハラ防止の協力を求められた場合には
これに応ずるよう努めなければならないともあります。
取引先担当者へのセクハラが想定されているのでしょう。

会社でセクハラ対策を準備する際には
様々な場面を想定することが必要と言えそうです。

(藤代)

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