介護休暇は該当の社員から申出があったときは取得させる必要がありますが、
「家族の介護だから」との申出のみで受理してよいでしょうか。

介護休暇は「要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員」
に対して対応する必要がありますが、
「要介護状態にある家族」や「その他の世話」であることを
どのように確認すれば、また、そもそも確認する必要があるでしょうか。
この点について法令等で関連するところを確認します。

【育児介護休業法・同施行規則】
・申出は、取得する日を明らかにして行わなければならない
・事業主は、申出に係る証明書類の提出を求めることができる
・要介護状態とは、２週間以上の期間にわたり常時介護が必要な状態
（「座位保持が自分で可」などの状態の判断基準あり）
・その他の世話とは、通院付き添い、介護サービス手続き代行、その他必要な世話

【育児介護休業法施行規則通達】
・証明書類の例：要介護認定の結果通知・障害支援区分認定通知、
介護保険の被保険者証、続柄確認書類（住民票等）など
・労働者に過大な負担をかけることないようにすべき
・情勢が様々に変化するので臨機応変かつ柔軟な対応が望まれる

これらから、どのように対応するかを検討することになります。

ほか、介護休暇は１日のほか時間単位で利用可能、
対象家族が１人の場合は１年につき５日、
２人以上の場合は１０日を上限に取得可能、とする制度です。

申出に対しては適切に対応しましょう。

（藤代）

今年は4月から雇用保険で新たな給付金
出生後休業支援給付金、育児時短就業給付金　
が始まりました。
弊所でも4月から申請を行っておりますが、
要件や添付書類が複雑であったり
処理に時間がかかるケースがあったりと
ハローワークへ直接電話で確認する機会が多くありました。

そのような状況が続くなか
R7年11月17日～
厚生労働省は育児休業給付金のコールセンターを設置しました。
＞＞厚生労働省リーフレット

コールセンターは労働者、事業主いずれも利用することができ
・育児休業（出生児育児休業）給付金、
・出生後休業支援給付金、
・育児時短就業給付金
について、確認することができます。

内容は、
・給付金の受給要件
・受給金額の計算方法
・申請方法、添付書類
・おおよその支給時期の目安
とされています。

今後、各給付金に関する確認は、こちらを利用されるとスムーズかもしれません。
ただ、イレギュラー処理で個別確認が必要な場合など
コールセンターでは対応できないこともあると思いますので
うまく使い分けていけたらよいと考えます。

（高村）

育児介護休業法の令和6年改正について
令和7年4月から一部施行となっていますが、10月施行も近づいてきています。
10月施行の内容は大きく分けて2点です。
　1.育児期の柔軟な働き方を実現するための措置＋個別周知・意向確認
　2.仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取＋配慮

本記事では1.について、概要を説明いたします。
これは、3歳から小学校就学前までの子を養育する労働者に
以下5つの中から2つ以上選択し措置しなければならないという内容です。
　①始業時刻等の変更
　②テレワーク等（10日以上/月）
　③保育施設の設置運営等
　④就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇の付与（10日以上/年）
　⑤短時間勤務制度（１日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含む）

労働者は、事業主が講じた措置から1つを選択して利用できます。
なお、ＱＡでは事業所、部署ごとに特徴に合わせた措置を講じることが望ましいとされており
明らかに労働者が利用できないと想定される措置を講じても、義務を果たしたことにはなりません。
どのように措置を講じるか、よく検討する必要があるでしょう。

そして、事業主は労働者に対し、子が３歳になるまでの適切な時期に、
　①事業主が選択した対象措置の内容
　②対象措置の申出先
　③所定外労働の制限に関する制度、時間外労働・深夜業の制限に関する制度
について、個別に周知し制度利用の意向確認を行う必要があります。
子が３歳になるまでの適切な時期、とは
「労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間
（１歳11か月に達する日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで）」
とされています。
タイミングよく周知が実施できるようであれば問題ないですが
案内漏れがないよう、各社の状況に合わせて工夫が必要かもしれません。

いすれにしても、社内でどのように行うか、よく検討する必要がある改正点です。
対応がまだ、という場合はそろそろ準備を進める必要があるでしょう。

パンフレット「育児・介護休業法 令和６年（2024年）改正内容の解説」
28P～、10月施行に関する詳しい解説があります。

（高村）

育児・介護休業法の改正により、令和7年4月から事業主には、社員の仕事と介護の両立支援の実施が義務付けられています。

その中の次の3点について、厚生労働省から実務的な支援ツールが公表されています。
・介護離職防止のための雇用環境整備
・両立支援制度等の早期（40歳）の情報提供
・介護に直面した労働者への個別の制度周知・意向確認
企業・有識者等のヒアリングや研究会の議論等を基に、取り組みの意義や各取り組みのポイント、具体的な対応方法がまとめられています。
早期の情報提供用の配布資料や相談を受けた際の面談シート等のツールも用意されていて、自社用にカスタマイズして使用することができます。
これから準備する場合だけでなく、自社の取り組みの見直し用としても、利用可能です。

なお、弊所では雇用環境整備の選択措置（研修の実施、相談窓口の設置、事例の収集・提供、利用促進に関する方針の周知）の1つである研修や、介護に直面した労働者への個別説明・意向確認を行う介護支援面談サービスを行っています。

企業による社員の仕事と介護の両立支援に向けた実務的な支援ツール

（山田）

育児休業を取得する人のうち特に男性は取得期間の長短など、
人により様々です。
育児休業と会社固有の特別休暇や年次有給休暇を組み合わせる
場合もありますし、複数回の取得も可能ですので
バリエーションは期間だけではありません。

ただ、社会保険料免除や雇用保険の給付金などの公的な支援は
育児介護休業法での育児休業を前提としていますので、
育児を理由とした休暇・休業の取得でも、公的支援は対象外となることも
あるので注意が必要です。

例外的な扱いもあり、社会保険料免除では、
育休と育休の間が所定休日や年次有給休暇である場合には、
社会保険料の免除上は、1つの育休期間として取り扱われます。

この取扱いは通知で明らかにされています。
（令和4年8月9日保保発0809第2号／年管管発0809第1号)

「被保険者が連続する2以上の育児休業等を取得する場合
(1の育児休業等終了日とその次の育児休業等開始日の間に、
当該被保険者が就業した日がない場合を含む。)における本制度の適用については、
その全部を1の育児休業等とみなすものであること。」

通知全体はこちらで確認ができます。
（健康保険、船員保険及び厚生年金保険の育児休業等期間中の保険料免除等の取扱いについて(通知)〔厚生年金保険法〕

様々な育児休業の取得に対しても適切な対応ができるよう注意しましょう。

（藤代）