2027年1月から、「療養・育児・介護」と「仕事」を両立するために、時短勤務等の就労調整を行ったことで報酬が大幅に減少した場合の標準報酬月額の特例措置が開始されます。

通常の随時改定は固定的賃金の変動から3ヶ月経過後に判断しますが、特例措置は急減した月から標準報酬月額を改定できます。
具体的には、急減後の報酬総額を基にした標準報酬月額が従前より2等級以上低下し、かつ、その状態が3ヶ月以上続くことが見込まれる場合に、対象者が書面で同意することで申請ができます。随時改定と異なり、固定的賃金の変動は必要ありません。

注意点として
・対象者から書面による同意を得る必要があり、申請時にはその同意書を添付します。
・標準報酬月額が低下することにより社会保険料が低下しますが、将来受給する年金額や傷病手当金・出産手当金の支給額も減少となりますので、同意を得る際には対象者へ十分に説明する必要があります。
・申請時は、特例用の申請様式を使用します。
・就労調整が終了・縮小し、報酬増加後の総額を基にした標準報酬月額が2等級以上上昇した場合は、固定的賃金の変動に関わらず申請が必要で、報酬が増加した月から標準報酬月額が改定されます。通常の随時改定と申請時期が異なりますので、注意が必要です。

社内のチェックリストや対象者への案内文書へ追加する等、手続き漏れが無いように工夫すると良いでしょう。

療養、育児又は介護により報酬が急減した者についての健康保険法及び厚生年金保険法の標準報酬月額の保険者算定の特例について

（山田）

８月１日から、基本手当（失業給付）の日額をはじめ、
高年齢雇用継続給付金、介護休業給付金、育児休業等給付の支給限度額が改定されました。
厚生労働省　令和８年８月１日からの基本手当日額等の適用について
これらは、毎月勤労統計の平均給与額の変動を踏まえて毎年見直されるもので、
物価や賃金水準の変化を反映する仕組みとなっています。
今回の変更は、令和７年度の平均給与額が令和６年度と比べて約2.7%上昇したこと及び
最低賃金日額の適用に伴うものです。

主な変更は以下のとおりです。
□基本手当日額
・上限額の引き上げ　※年齢ごと
① 60歳～64歳 7,623円 → 7,830円（＋207円）
② 45歳～59歳 8,870円 → 9,110円（＋240円）
③ 30歳～44歳 8,055円 → 8,270円（＋215円）
④ 29歳以下 7,255円 → 7,450円（＋195円）
・下限額の引き上げ
2,411 円 → 2,562円（＋151円）

□高年齢雇用継続給付
・支給限度額の引上げ
386,922円 → 397,369円（＋10,477円）
□育児時短就業給付金
・支給限度額の引き上げ
471,393円 → 484,121円 （＋12,728円）

8月1日以降の支給対象月から新しい支給限度額等が適用されます。
賃金額によっては支給・不支給の判定や支給額に影響するため、
改定内容を確認しておくとよいでしょう。

弊所では、法改正にもスピーディに対応しペーパーレスで効率的な申請を
電子申請で行っております。
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エキップ社会保険労務士法人　アウトソーシング部門
（菊沢）

雇用保険の被保険者は育児休業を取得した際に要件を満たせば
育児休業給付金を受け取ることができますが、
要件のひとつに、休業開始前の給与実績があります。

給与実績要件は休業開始前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上
（ない場合は80時間以上）ある完全月が12か月以上あることです。
完全月は1か月を指し、休業開始前日から1か月ごとに区切って要件を確認します。
賃金支払基礎日数は給与が支払われた日や時間をカウントしますので
有給休暇取得日や有給の特別休暇はカウントに含みます。
一方で、産休や病気休職などで給与が支払われていない日はカウントできません。

また、2年間にやむを得ない理由により30日以上給与を受けることができなかった
期間がある場合は、その期間を2年に加算し最長で4年間の給与実績を見ます。
産育休や疾病負傷がやむを得ない理由にあたります。

第一子、第二子、第三子、と短期間に複数回の産育休を取得している場合や
時給制シフト勤務者で勤務実績が少ない場合、
入社間もなくの育児休業で被保険者期間が短い場合などでは、
育児休業を取得しても給付金を受け取れないケースがあります。
給付金の有無は影響が大きいので、育児休業の申出時に要件を確認する
ステップを組み込んでおくとよいでしょう。

令和7年11月からは育児休業等給付専用のコールセンターが設置され、
被保険者本人も利用することができます。
コールセンターはこちら

弊所アウトソーシングサービスでは産育休手続きにも丁寧に取り組んでいます。
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(藤代）

令和8年8月1日から、育児休業等給付の申請が行いやすくなるよう、運用が見直されます。
厚生労働省の「育児休業等給付について」のページで、リーフレットが公開されました。

厚生労働省リーフレット　育児休業等給付の申請手続きを見直します

主な内容は以下の通りです。

１．出生時育児休業給付金について
申請時に申告する賃金が
「出生時育児休業期間を対象として支払われた賃金」　から
「出生時育児休業期間中に支払い日のある賃金」へ変更となります。
これまでは休業期間の賃金の支払い日以降まで待つ必要がありましたが
より早期に申請が可能になります。

２．出生後休業支援給付金について
母親の申請時、配偶者の確認書類として住民票が必要でしたが
父親の申請と同様に、母子手帳の写し（配偶者氏名と生年月日が記載されたもの）で
確認が可能になります。

３．育児時短就業給付金について
　①同一の子の育児休業を取得している場合は母子手帳等の再提出が不要になります。
　②育休開始後～時短就業開始までの間に賃金支払がないことを確認できれば、育休終了から時短就業開始まで14日以上空いていたとしても、賃金証明書の一部（⑨欄、⑩欄、⑪欄）が省略可能となります。
　③特別な労働時間制度（フレックスなど）の場合の所定労働時間の計算方法を見直します。
　④厚労省様式の「育児時短就業期間等に関する証明書」を、時短開始日と週所定労働時間の確認書類として使用できるようになります
　⑤時短前後の週所定労働時間の確認書類が、賃金台帳等と同様に、照合省略の対象となります。

全体として、申請にかかる添付書類が軽減され、スピーディに申請ができるようになる、という運用変更となります。
運用開始までに情報を整理し、より効率よく進められるよう準備しましょう。

エキップ社会保険労務士法人　アウトソーシング部門

（髙村）

4月の保育園入園を経て、育児休業から職場復帰を迎える従業員は多く、この時期は人事労務担当者にとって休業明けの社会保険手続きが集中する時期です。
その中で見落とされやすいのが、3歳未満の子を養育する期間に標準報酬月額（給与の等級）が下がっても、将来受け取る年金額が下がらないようにする「厚生年金保険 養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置（養育特例）」です。時短勤務の選択や残業の減少によって給与が下がりやすい復職直後には、従業員の将来の安心を支える制度となります。
この手続きについて、日本年金機構は申出書に関する“不備・誤りの多い事例”を公表しています。よくある誤りとして、次のケースがあります。
●「養育特例開始年月日」に「子の生年月日」を誤記するケース
子どもが生まれた日ではなく、「実際に仕事を再開して養育が始まった日」（原則、休業終了日の翌日＝復職日）を記入します。
●産前産後休業または育児休業が終了する前に提出してしまうケース
産前産後休業または育児休業等による保険料免除期間は本特例の対象外となるため、復職（休業終了）後に手続きを行います。

また、注意しておきたい点として本特例は自動適用ではなく「本人の申出」を受けて会社が申請するため、復職時の丁寧な案内が従業員の安心につながります。男女問わず利用できるほか、上の子が3歳になる前に次の子の養育を開始する場合、上の子の休業前に登録されていた等級が引き継がれる仕組みもあります。
復職後の手続きタスクに加えておくなどして、従業員への案内と手続きをスムーズに進められるように準備しましょう。
弊所では、社会保険・労働保険の手続きのアウトソーシングを通じて、企業の事務処理負担軽減をサポートしています。コチラをご覧ください。
（小林）