健康保険証からマイナ保険証へ移行しましたが、
次の区分で整理してみたいと思います。

■経緯
2024（R6）年12月2日　従来の健康保険証発行停止
2025（R7）年12月1日　すべての健康保険証の有効期限
2025（R7）年12月2日　マイナ保険証利用義務化（原則として健康保険証の利用不可）　
2026（R8）年7月31日　健康保険証の例外的利用終了　

■健康保険の加入資格を証明するもの
（１）「マイナ保険証」
・健康保険証の利用登録がされたマイナンバーカード
・医療機関や薬局で提示することで健康保険の利用が可能

（２）「資格確認書」
・マイナ保険証を持っていない（マイナンバーカードの健康保険証
利用登録をしていない場合を含む）場合に、
医療機関や薬局で提示することで健康保険の利用が可能
・カード形状のもので、マイナ保険証を持っていない場合のほか
必要に応じて発行される（加入している健保組合による）

（３）「資格情報のお知らせ」（加入している健保組合によって
「資格情報通知書」など名称が異なることがある）
・入社や扶養追加など、新たにその健保組合で健康保険の
資格を取得した際に発行される書類（氏名変更時は発行されない）
・健康保険の各種給付金を申請する際に必要となる記号や番号
を確認することができる
・医療機関や薬局に提示しても、健康保険の利用はできない
・マイナ保険証に対応していない医療機関では、この書類と
マイナンバーカードの両方を提示することで健康保険の利用が可能

「マイナ保険証」のことを「健康保険証」と呼んだり
資格情報のお知らせは持っていないと思っていたが実は持っていたり
と、正確に使い分けらるようになるにはまだ時間がかかりそうです。
事務手続きをする際には、しっかり理解した上で
何のために何が必要なのか丁寧なコミュニケーションが必要と感じます。

（藤代）

2027年1月から、「療養・育児・介護」と「仕事」を両立するために、時短勤務等の就労調整を行ったことで報酬が大幅に減少した場合の標準報酬月額の特例措置が開始されます。

通常の随時改定は固定的賃金の変動から3ヶ月経過後に判断しますが、特例措置は急減した月から標準報酬月額を改定できます。
具体的には、急減後の報酬総額を基にした標準報酬月額が従前より2等級以上低下し、かつ、その状態が3ヶ月以上続くことが見込まれる場合に、対象者が書面で同意することで申請ができます。随時改定と異なり、固定的賃金の変動は必要ありません。

注意点として
・対象者から書面による同意を得る必要があり、申請時にはその同意書を添付します。
・標準報酬月額が低下することにより社会保険料が低下しますが、将来受給する年金額や傷病手当金・出産手当金の支給額も減少となりますので、同意を得る際には対象者へ十分に説明する必要があります。
・申請時は、特例用の申請様式を使用します。
・就労調整が終了・縮小し、報酬増加後の総額を基にした標準報酬月額が2等級以上上昇した場合は、固定的賃金の変動に関わらず申請が必要で、報酬が増加した月から標準報酬月額が改定されます。通常の随時改定と申請時期が異なりますので、注意が必要です。

社内のチェックリストや対象者への案内文書へ追加する等、手続き漏れが無いように工夫すると良いでしょう。

療養、育児又は介護により報酬が急減した者についての健康保険法及び厚生年金保険法の標準報酬月額の保険者算定の特例について

（山田）

ストレスチェックは現在、従業員が50人以上の事業場に実施が義務付けられています。

下記①②が義務、③は努力義務となっていますが、今回、労働安全衛生規則の③集団分析に関して改正が行われ、2027年4月1日から施行されることになりました。
①ストレスチェックの実施、検査結果の通知
　※ストレスチェック（検査）は、選択式の質問票に回答する方法で行う
②高ストレスの労働者への医師の面接指導の機会の提供、医師の意見を踏まえた就業上の措置
③検査結果を集団ごとに集計・分析（集団分析）、職場環境の改善

改正は、集団分析を行う際に、「特定の個人を識別することができない方法で」を規定に追加するというものです。

元々、ストレスチェック指針（心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針）にて、少人数の場合は個々の労働者の結果を把握できてしまう恐れがあることから、事業者は10人未満の集団分析結果の提供を（対象となるすべての労働者の同意を得ない限り）受けないこととなっていたため、従来からの運用が変更となるものではありません。

（山田）

パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善を進めるために、「同一労働同一賃金」に関する施行規則と告示が改正され、2026年10月1日に施行されます。
厚生労働省のホームページでは、改正内容をまとめたリーフレット、モデル労働条件通知書等が公表されています。

厚生労働省　同一労働同一賃金特集ページ

主な改正事項は次の3点です。
①雇い入れ時の労働条件明示事項の追加
現行の明示事項は「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」ですが、10月1日以降の入社者には、「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示も必要となります。
（違反者は10万円以下の過料に処されます）

②同一労働同一賃金ガイドラインの改正
ガイドラインは、正社員と非正規社員との間の待遇差について、不合理か不合理でないかの原則となる考え方と具体例が示されています。
今回の改正では、最高裁判決を踏まえた、待遇に関する記載の追加や内容の充実等が行われました。

③雇用管理の改善等に関する措置内容（雇用管理指針）の改正
会社は、パートタイム・有期雇用労働者から、正社員との待遇差について説明を求められた場合は、対象の労働者が内容を理解できるように、口頭、または説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法により、説明することになります。
なお、口頭説明も可能ですが、関連資料を交付することが望ましいとされています。

施行に向けて、労働条件通知書の見直しや待遇差の説明が求められた時の対応方法の準備等を行っておくと良いでしょう。

（山田）

令和5年度税制改正により、令和9年1月1日以後に提出する
「給与所得の源泉徴収票」および「公的年金等の源泉徴収票」について、
「みなし提出」の特例が創設されました。

この特例は、給与支払報告書または公的年金等支払報告書を
市区町村へ提出した場合には、
税務署へ源泉徴収票を提出したものとみなされます。

対象となるのは、令和9年1月1日以後に提出すべき源泉徴収票からです。
つまり令和8年分以後の源泉徴収票からが対象となります。

今後は、市区町村へ支払報告書を提出することで、
税務署提出用の源泉徴収票を別途作成・提出する必要がなくなります。

市区町村への提出については、
eLTAX（地方税ポータルシステム）、
光ディスク等、書面のいずれの方法でも、
この特例が適用されます。

国税庁では、この「源泉徴収票のみなし提出の特例」について
特設ページを設けており、Q&Aも公開しています。
源泉徴収票（給与所得・公的年金等）のみなし提出の特例に関するQ&A（令和8年4月）
例えば、次のようなQ&Aが取り上げられています。

Q：合計表についてはどのような取り扱いとなりますか
A：合計表（給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表）は、
法定調書を税務署に提出する場合に併せて提出するものです。
みなし提出の特例により源泉徴収票の税務署提出が不要となると、
原則として合計表も提出不要となります。
ただし、給与以外の法定調書（退職所得の源泉徴収票など）を
税務署に提出する必要がある場合は、合計表の提出が必要です。
その際、給与所得の源泉徴収票に関する記載は不要となります。

Q：法定調書の電子的提出の義務はどのように判定しますか
A：令和9年1月1日以後に提出すべき法定調書については、
基準年に提出すべきであった法定調書の枚数が30枚以上の場合、
e-Tax等による電子的提出が必要になります。
なお、源泉徴収票の枚数については、令和9年1月1日以後も
改正前の提出範囲で税務署に提出すべきであった枚数で判定します。

源泉徴収票のみなし提出の特例　特設ページ
なお、受給者本人へ交付する源泉徴収票については、
これまでどおり作成・交付が必要です。
改正内容については、給与計算システムなどの対応状況も含め
事前に確認しておきたいところです。
（菊沢）