女性の職業生活において個性と能力が十分に発揮できる社会を実現するため、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」が2016年に施行され、さらに、女性活躍推進法に基づき常時雇用する労働者301人以上の事業主を対象として、2022年７月からは、男女の賃金の差異の情報公表が義務付けられています。

男女間賃金差異は依然として大きく、一般労働者の男性の平均賃金水準を100としたときに、一般労働者の女性の平均賃金水準は令和5年で７４.8％でした。この差異は男女の管理職比率や平均勤続年数に差異があることが主な原因となっています。

管理職比率は長期的には上昇傾向にありますが、国際的に見るとスウェーデン41.７％に対して日本は12.９％と非常に低くなっています。勤続年数についても令和5年で男性13.８年に対して女性9.９年とおおよそ4年も短くなっています。

男女間賃金差異解消のために、賃金・雇用管理に問題がないか、以下３つの視点から見直してみてはいかがでしょうか。
①公正・明確かつ客観的な賃金・雇用管理制度の設計とその透明性の確保
例：出産・育児がハンデにならない評価制度や両立支援制度を整備する
②配置や仕事配分、人材育成など、賃金・雇用管理の運用面における取り扱いの見直し改善
例：男女で異なる取り扱いになっていないか見直しをする
③過去の雇用管理や固定的な男女の役割分担意識によって事実上生じている格差を解消するための取組
例：女性活躍推進法に沿って、自社の女性活躍に関する行動計画を策定し、研修の積極的な実施等への取り組みを行う

男女間の賃金格差解消のためのガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001429995.pdf

男女間賃金差異分析ツールも公表されています。
同業種・同従業員規模の企業データと比較することで、自社の強みや課題の把握、要因分析ができます。また、同業他社の参考値を見ることもできます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

（齋藤）

4月に向けて、就業規則の改定をされている会社が多いと思います。
10人以上の事業場で、就業規則を改定したときは、
就業規則を所轄労基署に届出する必要があります。

各地に支社・支店がある場合は、
就業規則を各支社の労働者代表の意見聴取をし、
各支社の所在地管轄の労基署に届ける必要がありますが、
本社の就業規則が他の支社にも適用される場合は、
本社の所在地の労基署に一括で届け出ることが可能です。
ただし、労働者代表の意見書は一括することはできず、
各支社で聴取して作成する必要があります。

電子申請で届け出る場合は、
「就業規則（変更）届（本社一括届出）」のフォームに入力し、
一括届出事業場一覧作成ツール（厚生労働省作成）により作成した
事業場一覧（CSV形式）と、各事業場の意見書・就業規則データを添付して、申請します。

36協定も同様に届出を本社一括で行うことができます。
ただし、協定事項のうち、労働保険番号、事業の種類、名称、所在地、
労働者数、協定成立日【以外】の項目がすべて同一の場合に、
一括届出が可能です。

また、電子申請の場合に限りますが、
1年単位の変形労働時間制や、専門業務型裁量労働制に関する協定届などについても、
本社で一括して届出することが可能です。
要件については、リーフレット11～12ページにまとめられています。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000919894.pdf

（斎藤）