高年齢雇用継続基本給付の支給申請は、ハローワークから事業所ごとに申請月（偶数月・奇数月のどちらか）が指定され、原則2ヶ月毎に行います。

例外的に、退職等により月末に雇用保険の資格を喪失する場合は、指定された申請月まで待たずに、資格喪失届と併せて提出できます。

なお、月の途中で資格喪失する場合は、支給対象月とはなりません。初日から末日まで被保険者であることが支給要件にあるためです。

ただし、例えば「3/25に退職し、翌日3/26に再就職する」場合は、支給対象月になりますので、再就職先の事業主から支給申請できます。
申請時は、退職した事業所で支払われた支給対象月の給与明細（会社名の記載必須）と出勤簿の添付が必要です。

退職者について、退職同時と通常通り指定月申請のどちらが良いかは、退職者や申請対象者の人数によっても変わると思いますので、実態に合わせて効率の良い方法で手続きされると良いでしょう。

高年齢雇用継続給付の申請実務については2021.01.24のコラムをご覧ください。

（山田）

年度が変わるタイミングですので
厚生年金保険の基本をおさらいしたいと思います。

まず、厚生年金保険が適用となる事業所には、
強制適用事業所と、任意適用事業所があります。

法人の事業所（株式会社、有限会社など）は例外なく適用事業所となります。
個人事業所でも、常時5人以上の従業員を使用している事業所は、
農林漁業、サービス業など一部を除いて適用事業所となります。
これらを強制適用事業所と呼びます。

一方で、上記に当てはまらなくても、従業員の半数以上が希望し、事業主が申請することで
適用事業所となることが可能です。
これが、任意適用事業所です。

強制であれ、任意であれ
適用事業所に常時使用される70歳未満の従業員は、すべて厚生年金保険の被保険者となります。
常時使用されている状態とは、契約書の有無や内容には関係なく、実態を見て判断されることとなります。
試用期間中であっても、例外なく適用されるので注意しましょう。

パートタイマーやアルバイトについても
常時使用されている状態であれば同じように被保険者となります。
また、1週間の所定労働時間および1カ月の所定労働日数が
一般の従業員の4分の3以上であれば、被保険者となります。

1週間の所定労働時間または1カ月の所定労働日数が
一般の従業員の4分の3未満であっても
以下の5点をすべて満たす場合は、被保険者となります。

１．週の所定労働時間が20時間以上あること
２．雇用期間が1年以上見込まれること
３．賃金の月額が8.8万円以上であること
４．学生でないこと
５．特定適用事業所または任意特定適用事業所に勤めていること

特定適用事業所とは、厚生年金保険の被保険者が常時500人を超える適用事業所とされていますが
令和4年10月1日からは基準が「100人を超える適用事業所」に改正される予定です。
詳細は以下リンクをご参照ください。
日本年金機構　短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大

参考
日本年金機構　適用事業所と被保険者
社会保険の加入についてのご案内　リーフレット

（高村）

育児・介護休業法による満3歳未満の子を養育するための育児休業等期間について、
健康保険・厚生年金保険の保険料は、被保険者が育児休業の期間中に事業主が
年金事務所に申し出ることにより被保険者・事業主の両方の負担が免除されます。

保険料負担が免除される期間は、
育児休業等開始月から終了予定日の翌日の属する月の前月
（育児休業終了日が月の末日の場合は育児休業終了月）までです。

最近、男性で育児休業を取得するかたが以前に比べて増えたように感じます。
期間は数か月～数週間と女性に比べて短い場合が多く、
1か月未満の育児休業の場合は取得時期により、保険料免除になる場合と
そうでない場合があります。

例えば、
4/4～4/17のように月の半ばに2週間休業を取る場合は、
先に述べた保険料免除の要件に当てはめると、4月の保険料が免除にはなりませんが、
同じ2週間でも、4/25～5/8のように月をまた場合は保険料が免除になります。

育児休業を取得する時期によって保険料免除に該当する、しないが変わるのは個人的に
不公平だと感じていましたが、R3.2.5に通常国会に提出された健康保険法等の一部を
改正する法律案では月内に２週間以上の育児休業を取得した場合には当該月の保険料を
免除する等の内容が盛り込まれています。

法改正はこれからですので、しばらくは1か月未満の育児休業を取得させる場合は、
取得時期によって保険料免除の対象か否か注意する必要がありそうです。

健康保険法等の一部を改正する法律案の概要

【日本年金機構】従業員（健康保険・厚生年金保険の被保険者）が育児休業を取得・延長したときの手続き

（松原）

「セクハラ」は、既によく知られた言葉になっていますが、
改めて、職場におけるセクシュアルハラスメントとは、
「職場」において行われる、
「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により
その労働者が労働条件について不利益を受けたり、
「性的な言動」により就業環境が害されること　　をいいます。

男性であっても女性であっても、行為者・被害者どちらにもなる可能性があり、
また同性同士であっても問題となり得ます。
さらには、他社の労働者との間で問題となることもあり得ます。

事業主には次の防止措置を講じることが義務付けられています。

①セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の明確化
②行為者について厳正な対処の方針と内容の規定化
③相談窓口の設置
④相談に対する適切な対応
⑤事実関係を迅速かつ適切に確認
⑥被害者に対する適正な配慮
⑦行為者に対する適正な措置
⑧再発防止措置
⑨相談者・行為者等のプライバシー保護のための措置と周知
⑩相談等を理由に不利益措置を行わない旨の規定と周知

被害者が会社に相談をしたことにより、さらに働く環境が
悪くなってしまうような二次被害には特に注意が必要でしょう。

また、仮に自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを
行ってしまった場合、他社が行う事実確認や再発防止措置への
協力が求められた際には、それに応じるよう努めることも必要です。

近年は「○○ハラ」というハラスメントの問題が増え、
職場においても気を付けなければならないことが増えていますが、
今一度、自社の環境を見直してみるものよいでしょう。

厚生労働省HP「職場におけるハラスメントの防止のために」

厚生労働省HP「（事業主向け）職場におけるセクシュアルハラスメント対策に取り組みましょう！！」

(金子）

産前産後休業期間中の社会保険料が免除となるのは、産前42日(多胎妊娠の場合は98日)、
産後56日のうち、妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間です。

産前産後休業期間中の保険料免除の手続きは
産前産後休業期間中に届出が必要ですが、
予定日どおりに出産されるケースは少なく、
当初の届出と出産日がずれた場合は、
産休期間もずれますので、改めて変更届の提出が必要になります。

そこで、出産予定日より前に出産した場合の産前休業開始日についてですが、
上記のように、
「産前42日の間で、妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間」があれば
産前休業開始日も早まります。
給与が有給・無給であるかは問われません。
（有休・公休・欠勤でも可）

産前休業開始日が早まった場合、
社会保険料免除の開始月も変更となる場合があります。
その場合はすでに徴収した社会保険料を返金する必要があるのでご注意ください。

【産前産後休業の社会保険料免除期間：
産前産後休業開始月から終了予定日の翌日の属する月の前月分まで
（産前産後休業終了予定日が月の末日の場合は産前産後休業終了月）】

参考：【日本年金機構：従業員が産前産後休業を取得したとき】

また、出産手当金の支給申請期間も変更となる場合がありますので、
注意が必要です。

（菊沢）