社労士コラム

雇用保険

令和6年度 労災保険料率の改定

2024.03.01.

令和6年4月~の労災保険料率、雇用保険料率が発表になりました。

労災保険料率は、複数の業種で料率が改定されます。
雇用保険料率は、令和5年度から据え置きです。

労災保険料率は、平成30年以来の改定となります。
多くの業種で料率引き下げとなっていますが、一部、引き上げられた業種もあります。
同時に、第二種特別加入(一人親方など)の料率も一部の区分で改定、
請負工事等の労務比率も改定されています。

事業所の料率について、年度更新前に一度確認しておくとよいでしょう。
以下リンクより、各料率について改定前後の一覧を確認できます。

参考
厚生労働省 労災保険・雇用保険の特徴

(高村)

雇用保険手続きの押印廃止について

2023.12.08.

労働関係の手続き書類について、事業主や申請者の押印は大方廃止されてきていますが
令和5年10月1日より、雇用保険関係で一部まだ押印が必要とされていた手続きについて
押印不要となる範囲が拡大されました。

今回、廃止の対象となった主な手続きとしては、
・雇用保険適用事業所設置届
・雇用保険事業主事業所各種変更届
・高年齢雇用継続給付受給資格確認票・(初回)高年齢雇用継続給付支給申請書
・雇用保険被保険者六十歳到達時賃金証明書
・再就職手当支給申請書
・就業促進定着手当支給申請書
・常用就職支度手当支給申請書

などがあげられています。

押印が不要になる代わりに、
個人情報保護の観点から、申請時に社員証や委任状の提示が必要になるケースがありますので
詳細はリンク先のリーフレットをご参照ください。
なお、日雇い労働者に関する書類は、引き続き押印が必要です。
混同しないように整理しておきましょう。

参考:愛知労働局リーフレット「雇用保険関係の申請・届出への押印が不要となる手続きの範囲を拡大します!」

(高村)

出生時育児休業給付金 受給資格と支給申請の迷いやすい点

2023.11.24.

出生時育児休業給付金の迷いやすい点についてご案内します。

①支給対象期間
原則、
〝子の出生日から起算して8週間を経過する日の翌日までの期間の中で、
4週間(28日)以内〟
ですが、出産予定日と出生日が異なった場合に取得できる期間は次の期間となります。

【出産予定日前に生まれた場合】
出生日~出産予定日から起算して8週間を経過する日の翌日

【出産予定日後に生まれた場合】
出産予定日~出生日から起算して8週間を経過する日の翌日

②申請書類
次の書類の添付が必要です。
●休業を開始・終了した日、賃金の額と支払状況を証明できる書類
(賃金台帳、出勤簿、育児休業申出書、育児休業取扱通知書 等)
●出産予定日・出産日が確認できる書類
(母子健康手帳(出生届出済証明のページと分娩予定日が記載されたページ)、医師の診断書(分娩(出産)予定証明書) 等)
※出産予定日は、「育児休業申出書(出産予定日が記載されているもの)」や「出産手当金の医師・助産師による証明欄」でも確認が可能です。

休業期間中に勤務した等、休業期間を対象に賃金が支給された場合は、申請書に支給額を記載しますが、対象となるのは〝休業日数・時間に応じて支給された額〟であり、家族手当等の休業日数・時間に関わらず一定額が支給される手当を含める必要はありません。

③申請時期
〝出生時育児休業終了日~2ヶ月を経過する日の属する月の末日〟の間に申請書類を提出します。
2回に分割して取得した場合も、申請は1回にまとめて行います。
特に支給対象期間の前半に取得した場合は給付までに期間が空きますので、対象者へ事前に案内しておくと安心です。

育児休業給付の内容と支給申請手続

(山田)

外国人を雇用した時の届出について

2023.09.22.

外国人の方を雇用、離職した際に、事業主は「外国人雇用状況の届出」の義務があり、
採用の際に氏名や言語などから外国人であると判断できるにも関わらず、届出なかった場合は罰則の対象となります。

在留資格が「外交」、「公用」、または特別永住者の方は届出の義務はありません。

届出の提出先は管轄のハローワークとなりますが、
雇用保険の被保険者となるか、非加入者となるかにより、提出期限と提出方法が異なります。

□雇用保険加入者の場合
提出期限は、雇入れ時は雇入れ月の翌月の10日まで、離職時は離職日の翌日から10日

雇用保険資格取得届・喪失届の用紙に必要事項を記載し、
雇用保険の手続きの際に同時に提出することができます。
提出期限も各雇用保険の手続きと同じです。

□雇用保険非加入者の場合
提出期限は、雇入れ時・離職時どちらも翌月の末日まで
外国人雇用状況届出書(様式第3号)を提出します。
https://www.mhlw.go.jp/content/001059771.pdf

雇用保険非加入者の場合は届出を忘れてしまわないように注意が必要で、
短期間のアルバイトでも届出は必要です。
留学生の方は原則就労が認められていないので、
ご本人から資格外活動許可の申請をし、就労可能な状態でないと雇入れできません。

また、外国人の方について、労働基準法や社会保険は本人の国籍に関わらず
適用されますので、国籍を理由に労働条件など、
日本人と差別しないような取扱が求められます。

参考:外国人雇用はルールを守って適正に
https://www.mhlw.go.jp/content/000603552.pdf

(斎藤)

障害者の把握・確認の方法

2023.06.30.

従業員が43.5人以上の企業では、毎年6月1日現在の障害者雇用に関する状況を
ハローワークに報告する必要があり、「障害者雇用状況報告書」を提出することが義務付けられています。
企業人数の要件に該当していれば、雇用している障害者の方が0人でも届出の義務があります。

提出義務のある企業には書類が届いているかと存じますが、
報告をしなかった場合には、罰則がありますので提出漏れのないように注意が必要です。

記載にあたっては、従業員で障害者の方の情報を把握しておく必要がありますが、
厚生労働省では「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認のガイドライン」を作成、
呼びかけを行っています。

従業員に対して障害者であることを確認する場合は、
雇用している労働者全員に対してメールやチラシ等の配布で申告を呼びかけることが原則で、
障害者と思われる方がいる部署に対してのみチラシ等を配布することや、
正当な理由がなく、特定の個人を名指しして情報収集の対象とすることは適切ではないとされています。

申告を社内に呼びかける際の社内文書の例文が、
高齢・障害・求職者支援機構(JEED)HPで公開されていますので、参考になると思います。
https://www.jeed.go.jp/disability/data/handbook/q2k4vk000003kphb.html
情報の利用目的を明らかにし、申告を強制するものではないということを伝えることがポイントで、
手帳の更新や障害状態の変更があった際には連絡をいただくように呼びかけておくとよいです。

(斎藤)

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