整理解雇を行う際の注意点

整理解雇とは、使用者が、不況や経営不振などの理由で、解雇せざるを得ない場合に
人員削減のために行うものです。労働基準法等で整理解雇についてのルールの明記はなく、
判例から「整理解雇の4要件」といわれる基準が形成されてきました。

【整理解雇の4要件】
①人員削減の必要性
具体的な経営状況を示す数字などにより整理解雇をしなければならない経営上の必要性が客観的に認められること

②解雇回避努力
配置転換、出向、希望退職の募集、賃金の引き下げその他、整理解雇を回避するために、会社が最大限の努力を尽くしたこと

③人選の合理性
勤続年数や年齢など解雇の対象者を選定する基準が合理的で、かつ、基準に沿って運用がおこなわれていること

④解雇手続きの妥当性
整理解雇の必要性やその時期、方法、規模、人選の基準などについて、労働者側と十分に協議をし、
納得を得るための説明努力を尽くしていること

整理解雇を実施するには、原則、上記4要件を全て満たす必要あると考えられますが、
法律要件ではないことから、解雇権乱用かどうかを判断するために「4要素」として位置づけ、
総合的考慮がされる流れもあります。

人員削減の必要性については、一定の経営判断も尊重されると考えられています。
しかし、解雇回避努力は大変重視されますし、手続きの妥当性、公正さについても大変重要なポイントとなります。
いずれにしても、労働者側に人員整理の必要性などを十分に説明することなく、解雇の実施を急ぐと、
解雇の有効性や妥当性をめぐって労使間で紛争が生じる恐れがあります。労使間の紛争が発生すると、
その解決に労力をとられ、経営再建がそれだけ遅れるだけでなく、対外的なイメージダウンにもつながります。

整理解雇は過剰雇用を解消し、経営再建の方法の1つてはありますが、
あくまでも最終手段であることを認識し、実施の際は、十分慎重に行う必要があるでしょう。

【解雇】整理解雇 雇用関係紛争判例集

労働基準部 監督課 労働基準法の概要

(松原)

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