2026.11.06.
2027年1月から、療養・育児・介護と仕事の両立を支援するため、
標準報酬月額を早期に改定できる特例制度が始まります。
通常、標準報酬月額の随時改定は、固定的賃金の変動後、4カ月目から行われます。
今回の特例では、療養・育児・介護のために、勤務時間を短縮するなどして
給与が大幅に減少した場合に、一定の要件を満たすと、
給与が減少した月の翌月から標準報酬月額を改定できます。
https://www.mhlw.go.jp/content/001731743.pdf
□主な適用要件
●療養・育児・介護のため、本人と会社が合意の下で就労調整（所定労働時間の短縮や時間外労働の抑制等）を行っていること
●就労調整により報酬が急減し、標準報酬月額が2等級以上低下すること
●その状態が3ヶ月以上続く見込みであること
●従業員本人の書面による同意があること
通常の随時改定と異なり、固定的賃金の変動がなくても対象となる点が特徴です。
手続きには、特例改定用の月額変更届と申立書兼同意書を使用します。
この制度により、給与が減少した従業員の社会保険料の負担を早期に軽減できる一方、
将来の年金額や傷病手当金・出産手当金などに影響する可能性があります。
また、就労調整が終了・縮小によって、報酬が回復した場合には、
標準報酬月額の再改定が必要となることもあります。
企業としては、制度の利用を希望する従業員にこうした点を十分に説明するとともに、
勤務状況や給与の変動を確認しておく必要があります。
弊所では、法改正にもスピーディに対応した労働保険・社会保険諸法令に基づく書類作成・届出業務も承っております。
弊所アウトソーシングサービスもぜひご検討ください。
（菊沢）
2026.10.30.
高度プロフェッショナル制度は「働き方改革」の一つとして
平成31（2019）年4月に新設され、7年が経過しました。
高度プロフェッショナル制度では定期報告が義務付けられていますが
この集計結果が厚生労働省から公表されています。
それによると、令和8年3月時点の主な状況は
・対象労働者数は1,420人（41社）、
・対象労働者のおよそ9割が「コンサルタントの業務」
・措置として多いのは
1年に1回以上2週間の休日を与えることと
心と体の健康問題についての相談窓口を設置すること、
などです。
令和4年3月末の対象労働者数は665人（21社）でした。
（厚生労働省「高度プロフェッショナル制度に関する報告の状況」より）
制度を導入するには
・年間賃金が1,075万円以上であること
・対象業務であること（金融商品開発・ファンドマネージャー・
証券アナリスト・コンサルタント・研究開発）
・社内手続き（労使委員会設置・決議の届出・対象労働者の同意）
・健康のための措置（健康管理時間の把握・年間104日以上の休日、など）
が必要です。
対象労働者には、労働基準法の労働時間、休憩、休日、
深夜の割増賃金の規定を適用しませんので、
割増賃金の支払いや36協定の管理は必要ありません。
労働時間の制約がないことで長時間労働の懸念がある一方で
自由かつ柔軟に働くことができる、能力を発揮し成果を出しやすい、
といった点も認められています。
労働者全体からすれば対象労働者数は少ないですが確実に増加しています。
（藤代）
2026.10.22.
日本で働く外国人労働者が増加している中、どのようなことに留意しながら、外国人労働者の雇用管理を行っていけばよいでしょうか。
外国人労働者数は年々増加し、2025年10月末時点で2,571,037人に達し、
外国人雇用状況の届出が義務化された2007年以降、過去最多となっています。
今後も外国人労働者数は増加すると予想されており、日本の高齢化に伴う生産年齢（15-64歳）人口の減少もあいまって、労働者全体に占める外国人労働者の割合はさらに高まっていくと予想されています。
そのような状況を背景に、外国人労働者の適切な雇用管理を目的に、外国人労働者を雇用する事業所の事業主や人事労務を担当する方などを対象とした「外国人雇用労務責任者講習（オンライン講習）」が毎月、複数日程で開催されています。
外国人労働者雇用労務責任者講習ホームページ
厚生労働省（株式会社リーガルマインドに委託）が行う無料の講習で、下記のような項目について、外国人労働者雇用において留意すべきポイントについて学ぶことができます。
・適正な管理の必要性
・在留管理制度や雇用状況届出
・労働関係法令や社会保険関係
・異文化理解とコミュニケーション
外国人労働者雇用について、何に留意すればいいのか？どんなリスクやトラブルがあるのか？など漠然と不安を感じている事業主・人事労務担当者が受講することで、そういった不安を解消できるかもしれません。
冒頭でお伝えしたように、日本で働く外国人労働者数は年々増加していくと予想されています。
現状、外国人労働者を雇用していない事業所においても、今後の雇用等を見越して、一度受講してみてはいかがでしょうか。
（谷本）
2026.10.16.
副業・兼業という働き方が広がる中、従業員が複数の会社で働いているケースも珍しくありません。では、複数の事業場に所属する従業員が労働災害に遭った場合、手続きはどのように行えばよいでしょうか。
令和2年9月1日施行の改正労働者災害補償保険法により、事業主が同一でない二つ以上の事業に使用される労働者を「複数事業労働者」と位置づけ、複数の勤務先の賃金を合算して給付額を算定する仕組みや、複数の勤務先の業務負荷を総合的に評価する仕組みが整備されました。ただし、副業・兼業先での立場が役員など、労働者に該当しない場合は、原則として被災した事業場のみの労働災害として取り扱われます。
例えば、A社を本業、B社を副業として働く従業員がA社で被災した場合、「休業（補償）等給付」（以後、休業給付と記載）を請求する際には、給付額の算定にB社の賃金も反映されます。そのため、手続きにあたっては、被災したA社だけでなく、B社の賃金情報や事業主証明なども必要になります。なお、このケースでは、被災した事業場であるA社を管轄する労働基準監督署に所定の様式を提出することで、休業給付の請求手続きを行います。
また、休業給付は「療養のため労働できず、賃金を受けない日」に支給されますが、これに該当するかどうかは勤務先ごとに判断されます。例えば、A社では有給休暇を取得して賃金が支払われ、B社では休業して賃金が支払われなかった場合、B社については「賃金を受けない日」と認められます。一部の勤務先で有給休暇を取得したからといって、一律に休業給付の対象外とはなりません。そのため、請求様式には各勤務先の就業状況を正確に記載する必要があります。
さらに、脳・心臓疾患や精神障害などを発症した場合には、「複数業務要因災害」として、各事業場の業務負荷を総合的に評価して労災認定が行われるケースもあります。
このように、複数の事業場で働く従業員の労働災害の手続きは、被災した会社だけで完結しないことがあります。万が一に備え、従業員の副業・兼業の状況を日頃から把握し、他の勤務先の有無を確認できる体制を整え、必要な情報を収集できるよう準備しておくことが、円滑な手続きにつながります。
弊所では、社会保険・労働保険の手続きのアウトソーシングを通じて、企業の事務処理負担軽減をサポートしています。コチラをご覧ください。
（小林）
2026.10.09.
支店等を新設したときは、労働保険の成立手続きが必要になります。
これは、労働保険が「事業」を適用単位としているからです。
ここでいう事業とは一企業を指しているのではなく、支店や営業所、工場など一定の場所で行われる独立性をもつ組織を指しています。そのため、原則として一つの企業でも保有する支店等の数だけ労働保険関係が成立することになります。
「労働者を使用する事業」という要件に当てはまると法律上当然に成立することになり、成立の日から10日以内に成立届を提出する必要が生じます。
労働保険が成立すると、各成立している保険関係ごとに保険料の申告・納付等の事務（年度更新）を行わなければなりません。処理が煩雑になりますので、要件を満たすと保険関係を取りまとめる、つまり労働保険番号をひとつにすることができます。このことを「継続事業の一括」といいます。
一括できる要件は以下の通りです。
(1)継続事業（期間の定めのない事業）である
(2)指定事業（本社）と被一括事業（支店等）の事業主が同じ
(3)保険関係の区分（一元適用事業・二元適用事業）が同じ
(4)労災保険料率表による事業の種類が同じ
要件のイメージとしては、本社と支店等が同じ内容の活動を行っている場合には一括でき、本社機能と製造工場など違う内容の活動であると一括できない、となります。
労働保険の成立手続きは、「労働保険 保険関係成立届」を労働基準監督署へ提出することで行ないます。※一元適用事業の場合。
支店等成立の際の提出先は、その支店等の所在地を管轄する労働基準監督署です。
はじめから一括としたい場合には、成立届の提出時に一括を行いたい旨を申し出ておきます。すると仮の労働保険番号が付与されるので、続けて「労働保険継続事業一括認可申請書」に仮の労働保険番号を記載し、今度は指定事業（本社）の所在地を管轄する労働基準監督署に提出することで、手続きを行います。
労働保険は労災保険・雇用保険の総称ですが、ややこしいことに「労働保険継続事業一括認可」が下りても、雇用保険の被保険者手続き（取得、喪失等）はこの手続きで本社に一括となるわけではありません。
「雇用保険 事業所非該当承認申請書」を支店等管轄のハローワークに提出、承認されることで本社で取りまとめて雇用保険の被保険者手続きをすることが可能になります。
非該当承認申請を行う際には、支店等が人事労務管理上の独立性を有していないことなどを証明する必要があるため、指定の調査書を作成・添付する必要があります。
なお、社会保険（健康保険・厚生年金）については、人事労務管理が本社でまとめて行われている場合にはひとつの事業所とみなされるため、新たな手続きは不要です。
稀な手続きが必要になったら、弊所のサービスもぜひご検討ください。
エキップ社会保険労務士法人アウトソーシング部門
（遠藤）
