濱田京子コラム

2011年02月

企業に大切な「安心」と「元気」

2011.02.15.

  

タクシー業界の話ですが・・・
株式会社ハロー・トーキョーという従業員290名の会社が
2月から入社する社員に対して「アレルギー・キャリア検査」を実施するそうです。

花粉症を早期発見して適切な対処と指導をすることで
運輸業にとって大切な「安全」と「安心」に取り組むとのことです。

花粉症の薬の服用により眠気に襲われたり、パフォーマンスが低下してしまうことを
最小限にするための取り組みだそうですが、
この会社は、昨年には年次有給休暇とは別に
「花粉症通院休暇」を採用して、専門家の診断を積極的にうけることをすすめ
一定の効果がみられたということです。

会社が、何を大切にしているのかということが
とても伝わる、わかりやすい仕組みだと思います。
「花粉症通院休暇」は、初めて知りましたが
今年は花粉の飛散量が大変多いそうですので、さらに効果が
期待できそうだと感じました。

やはり安心して元気に働くことができることが
一番大切だと思います。

会社オリジナルの休暇制度について
これからも注目したいと思います。

  

お金で買えない組織運営

2011.02.10.

  

以前から話すチャンスがあれば、いつも言ってきたのですが
経営資源の中で、唯一お金だけで解決できないのが
「人」に関することです。

そして、企業が存続していくためには
また、事業拡大していくためには、
企業を組織化していく必要があります。
この組織を運営していくのは、「人」であり
ここはお金では買えないものだと思っています。
(いい人材を採用しただけではダメ、という意味で)

極端な話ではありますが
新しい賞品やサービス自体はお金で買うことができても
組織運営だけは、買うことができないのです。

マネジメントできる人材がいない
なかなか育たないから、採用したい

このようなお話はよく聞きますが、
スーパーマンみたいな人材には、巡り合えません。

つまり、育てるしかないのです。
時間はかかるかもしれないですが、実は育てるのが
一番早いのではないかと思っています。

組織運営こそが、真の企業の優位性となり得るのだと
考えています。

  

長時間労働を放置してはいけない

2011.02.08.

  

沖電気工業の社員が自殺したのは、過労によるうつ病が原因として
亀戸労働基準監督署が労災認定をしたと遺族が記者会見したニュースがありました。

弁護士によると、配置転換後の2ヶ月で残業時間が月100時間を超え、
うつ病を発症したとのことで、その後残念ながら自殺という結果に。
自宅療養後に復職した際には、残業20時間までに制限するように
産業医からは指導があったにもかかわらず、会社はそれ以上の
残業を課していたとニュースは伝えています。
(会社側からの発表は、ありません)

私自身も昨日、お客様から長時間労働についてのご相談を受け
すでに精神疾患者が数名いるので、具体的な対策について
具体的なお話をしたばかりでした。

時間外労働が100時間というと、毎日5時間程度の残業をしていることになります。
所定労働時間が8時間とすると、労働時間だけで13時間です。
お昼の休憩が1時間、
通勤なども含めた生活時間が5時間としても
残された睡眠時間は5時間です。
通常、睡眠時間に5時間を確保できなくなってくると
身体に支障をきたし始めると考えられているようです。
実際には、通勤時間を含めて生活時間が5時間というのは
かなりタイトなケースも多いと考えられるので
実質確保できる睡眠時間はもっと少ないかもしれません。

このように、具体的に時間を積み上げて考えていくと
極端な長時間労働を放置していてはいけないことが
よくわかると思います。
企業は労働時間を、毎月確認しているはずですので
とにかくすぐに、具体的な対策をうつ必要があると
認識していただければと思います。

労働時間管理のコンサルティングも受け賜ります。

  

企業に価値を提供する人材

2011.02.07.

  

最近、尊敬する先輩社労士の方と色々とお話をする機会がありました。
直接、業務に関係する話題ばかりではなかったのですが
様々なヒントをいただきました。

その中の一つに、
企業が人を採用するときに、経営者が採用する人材に対して考えることは
「何がしたいですか?」
ではなく
「どんな価値を提供してくれますか?」
だという話でした。

企業は価値を高めて、利益を生み継続していかなくてはなりませんから、
よく考えてみれば、当然です。しかし、採用される側は
自らの希望や権利だけを主張しがちなのではないでしょうか。

企業に入社するということは
労働契約が結ばれるということで、
権利もありますが、当然ながら義務もあるわけです。
この義務について、よく理解する必要があるように感じます。

私が会社員だった時に、とても忙しかったけれど
仕事が楽しくて楽しくて仕方がなかった時期がありました。
その時は、企業に価値を提供しているか、などと全く考えてませんでしたが
価値を提供していたからこそ、評価がついてきて
それによってモチベーションが上がっていくという
いい循環が起きていたように思います。

権利だとか義務だとかは関係なく
無意識のうちに、意欲的になることが出来る環境が
実は価値を提供できる人材が育つ土壌なのかもしれません。

経営者の想いが、自然と伝わる仕組みを提案します。

  

社員が安心して働くことができる企業

2011.02.04.

  

人事制度から給与規程全体を再構築する仕事をするときには
必ず、何度も社長のお考えを伺います。
いろいろな角度からのヒアリングをするようにしています。

社員に対して、
どのような働き方をしてほしいと思っているのか
どのようなことを評価の基準にしたいのか、
何を大切に考えているのか、

最初にそれらをきちんと理解していないと、
いろいろ検討していくうちに、いつの間にか
会社が大切している方向からずれていくことが多いからです。

先日も、ある企業の制度構築の打ち合わせの中で
昇給の考え方を整理しているとき、
やはり子女成長期の年齢層の社員に対しては
ある程度の補償をしてあげたいという社長の意見がありました。

日本賃金研究センターの楠田丘先生も
40歳までは年齢別最低生計費を基準として考えることを
主張しています。

成果や能力という指標ももちろん大切ではありますが
そもそも生活に不安があるような体系になってしまっては
社員の育成はできないのではないか、と私も考えます。
年齢給の導入には賛否両論ありますが、
(また名称の工夫などもありますが)
ひとつの選択肢とも考えられます。

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