濱田京子コラム

社員の問題行動の対処方法

2011.01.21.

定年退職した社員の勤務態度を理由に再雇用基準に満たないとして
再雇用を拒否したことに対する訴えで、東京地方裁判所の判決で
解雇権濫用とされ、再雇用拒否が無効とされた例がありました。
(東京地判平成22.8.26 東京大学出版会事件)

平成16年に改正された高年齢雇用安定法により
65歳未満の定年の定めをしている場合は、
(1)定年の引き上げ
(2)希望者を定年後も引き続き雇用する継続雇用制度の導入
(3)定年の定めの撤廃
このいずれかの措置を講じなければならなくなりました。
結果、多くの企業が(2)の継続雇用制度を導入し、継続雇用する基準の整備をしています。

今回の事件の争点は
再雇用する労働者として、「通常勤務できる意欲と能力がある者」と言えるのか
「能力」には、協調性や規律性等の勤務態度も考慮できるのか
ということでした。
会社側は、今までの懲戒処分とした事実や協調性にかける行為などから
再雇用の基準には満たないと主張していたのですが
結局認められませんでした。

いくつかポイントはありますが、
一つには、協調性にかける行為があったとしても
長期間にわたって、会社側も問題を放置していたことをあげられ
職務上必要な能力がないとは認められませんでした。

社員の問題行動に対して「放置」したままにする。
これは、理由もなくしてならないことです。
なぜならば・・・
放置しているということは、認めていることと同じだからです。

労務管理は、日々の積み重ねですので
1日で劇的な改善は見込めませんが、着実に風土を変えていくことはできると考えています。

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