「休日・休暇」一覧

来年4月から労働条件の明示がメールでも可能になります

2018-10-15

先日のコラムでも少し書きましたが、
労働条件の明示が来年4月から書面でなくてもメールなどでの明示でも可能となります。

労基法15条では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、
労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。
この明示しなければならない事項のうち、以下の5つについては
書面での明示が義務づけられていました。

①労働契約の期間に関する事項
②就業場所及び従事すべき業務に関する事項
③始業及び終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇など
④賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

しかし来年4月以降は、労働者が希望した場合には
1、ファクシミリの送信
2、電子メール等の送信
により明示が可能となります。
電子メールで送信する場合は、労働者がメールの記録を
出力することにより書面を作成することができるものに限ります。

あくまでも印刷できることなどの制限はありますが
書面でなくてもよくなることは大きな改正だと思います。

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先週、先々週と労基連でのセミナーに登壇しました。
9月実施した際は、まだ厚労省からの資料が出揃っていなかったのですが
すでに来年4月施行に関することは情報も出揃っていますので、
より具体的なお話をすることができました。

セミナー準備は大変な労力ですが、私自身が最も勉強になるのでありがたいです。
労働時間は得意分野ですが、奥が深く本当に面白いです。

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男性の育児休業の取得促進

2018-07-30

積水ハウスが9月から男性社員が1ヵ月以上の育休を必ず取る制度を導入すると
ニュースになっていました。

対象者は3歳未満の子供を持つ約1400人、仕事と家庭の両立を後押しして
優秀な若手社員を確保し、企業としての競争力を高めることが目的とのことです。

一般的に、男性の育児休業の取得率は極めて低いため
くるみんなどの制度要件なども検討するにあたり
企業が検討しなければならない事項の一つではあります。
積水ハウスのように1ヶ月以上を必ず取得するという制度は
なかなか珍しく、日本企業の場合は1~2週間程度が多いです。

いわゆる雇用保険の育児休業給付を適用することを考えると、
給与を無給とすることになるため、大手企業も含めて急にハードルが高くなり
特に男性に限ると積極的に取得したい人が減ってしまうという現実があります。
今回の積水ハウスも「有給」の制度なので、必ず取得することを促進できると
考えられます。

単に育児休業を男性も!という考えだけではなかなか取得されないとは言え
だからといって、女性も含めてずっと「有給」の育児休業にすると
復帰支援にはなりません。
この流れからか、男性を対象に特別な休暇・休業を提案する企業が多いように思います。
男性育児参加休暇、育パパトレーニング休暇など、
別の制度を構築し、結果的に男性の育児休業を促進するという方法です。

育児だけではなく、最近は介護に関する支援を検討される企業が
当事務所の顧問先企業様でも増えてきました。
一定の公平性を保ちつつ、離職を防ぐ制度を構築することが必要となってきました。

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先週、顧問先企業の10周年パーティーに呼んでいただき参加してきました。
サプリメントなどを販売している企業ですので、
宣伝広告で起用されているタレントの方なども多く出席されて
とても華やかパーディーでした。
そして最後の1時間は、大黒摩季のライブで大盛り上がり!でした。

この顧問先企業は、7年前からご縁をいただき顧問をさせていただいておりますが
契約を始めた当時は、恵比寿のマンションの一室にあった会社で
社長を含めて5名の会社でした。それが今は、青山で50名規模の会社となりました。
私も当時は自宅事務所で一人で仕事していましたので、
そう考えると、レベルは違いますが、一緒に成長させていただいたような気がして
嬉しくなってしまいました。
すっかりご無沙汰してしまっていた社長ともお目にかかれて嬉しかったですし、
なんと提携会社の紹介を聞いていたところ、当社の顧問先企業があり
その担当者の方もご紹介いただく、という嬉しい出会いもあり、
さらに深いご縁を感じてしまいました。本当にこの仕事をさせていただき、幸せです!!

特に開業間もないころに契約いただいたお客様には、
あんな頼りなかった私によく契約を決めてくださったと感謝の気持ちでいっぱいです。
最初の頃の頼りなさを、一生懸命挽回してお役に立てるように
これからも頑張りたいと思います。
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働き方改革関連法案(解説:その3)

2018-05-07

働き方改革関連法案ですが、
5/2の衆院厚生労働委員会から実質審議に入りました。
今後の国会の動きを注目しつつ、解説その3として、
その他の労基法の改正案について解説したいと思います。

時間外労働の上限規制だけではなく、
改正が予定されている内容はほかにもいくつかあります。

(1)中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し
大企業ではすでに実施済みで、中小企業は猶予措置となっていますが
月60時間超の時間外労働に係る割増賃金率が50%以上となります。
これは平成35年4月1日施行が予定されています。

(2)年次有給休暇の確実な取得
現在は、労働者が年次有給休暇を1日も使用していなくても、
会社側にお咎めはありませんが、これが毎年5日は確実に時期を指定して
与えなければならなくなります。(有休が10日以上付与される労働者が対象)

(3)フレックスタイム制の見直し
今まで清算期間の上限は1か月でしたが、3か月まで延長できるようになります。

(4)高度プロフェッショナル制度の創設
職務限定で高度の専門知識を必要とする業務に従事する場合に、労働時間・休日・深夜の規定が
適用除外になるという制度です。
対象者は少なくとも年収1000万円以上、年間104日の休日などの健康措置を講じることが
条件となっています。

実務の現場で問題となるのは、やはり年次有給休暇の5日消化でしょうか。
現時点で有給休暇の取得率が低い企業にとっては、難しいかもしれませんが
確実な取得のために、準備が必要となります。
計画的付与の運用を検討することがよいでしょう。

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5月になりました。
当事務所スタッフ達の席替えに伴い、私も少しだけデスクの向きを変えたりしたので
新鮮!というだけではなく、スタッフ達の動線も変わり活気が出たような気がします。
これから夏の繁忙期に向けて徐々に忙しくなりますので、
みんなでチーム力を発揮して乗り切りたいと思います。
そしてそんな中、私は地味に執筆活動の時期に入りましたが
こちらも計画的に進めていい夏を迎えられるように頑張ります。

さて、写真は我が家のハイビスカスです。
昨年、近所で思わず購入したものですが、
肥料をあげなきゃ!といいつつ、結局水以外は全く与えていなかったのに
今年も元気に咲いてくれました。
今さらですが、肥料あげたほういいのでしょうか~?

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変形労働時間制

2016-05-02

ゴールデンウィークが10連休という企業もあるようですが
当事務所は、カレンダー通りに営業しています。

今年は例年以上に就業規則を改定したいというご要望をいただき
沢山手がけていますが、やはり労働時間に関する課題は多いです。
土日祝日が休日となっている企業は、祝日が増えることだけではなく
年によって祝日の曜日が異なるために、年間所定労働日数が変動するため
運用に気を遣わなければなりません。(割増賃金の算出なども要注意)
祝日が多いから、1日くらい土曜日を労働日としても週40時間以内に収まる、と
思い込んでいると、実は祝日がない月もあるため問題があるケースなどもあり
毎年確実に日数・時間カウントしておかないと危険です。
今年から8月に山の日という祝日が増えましたが
6月は祝日がありませんし、祝日が土曜日になると振替休日はないので
結果的に土日数のみの休日となります。

このように、1年間や1ヶ月の休日数が変動する企業で
1年単位の変形労働時間制を導入しているケースがありますが
実は運用管理は大変煩雑なため、正しい運用ができていないことが多いです。
ゴールデンウィークや年末年始期間を上手に利用して
1年単位の変形労働時間制とすることは可能ですが
事前に休日を確定させるだけではなく、期間中の入退社者への対応など
個別管理も発生するので、要注意です。

変形労働時間制を上手に活用すると
業務の繁閑に合わせることができるので、労使共にハッピーだと思いますので
制度の正しい理解と運用で効果を感じていただきたいと思います。

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昨年より日本法令とご縁があり、また原稿依頼をいただきました。
今回は、開業社労士専門誌のSRという雑誌です。
ここで巻頭特集の改正事項のうち、育児・介護に関する改正について
書かせていただきました。
参考にしていただければ嬉しいです。

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ユニクロで週休3日制

2015-08-24

ユニクロが、店舗に勤務する転勤のない地域正社員に対して本人が希望すれば
週休2日から週休3日に変更できる制度を発表しました。
1日8時間ではなく、10時間とすることにより、結果的に週休2日と
同じ労働時間となり、給与水準も変わらない制度とするようです。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150820-00000003-fsi-bus_all

小売業では、店舗の営業時間が長いため
10時間のシフトにするというのは、管理としてはいい制度だと考えますが、
実際に所定労働時間が10時間というのは受け入れられるのでしょうか。
週休3日といえば、スポーツ用品販売のアルペンも以前から週休3日を
導入していますが、こちらも1日9時間45分と長く設定しています。

この件について、事務所でスタッフ達と意見交換をしていましたが
所定労働時間が10時間というと、労働時間の長さでは毎日2時間の残業
というイメージですが、結果的に残業が2時間になってしまったのとは異なり、
「所定」労働時間が10時間と決まっていて毎日継続すると思うと
案外疲れてしまうかもしれない、などという意見も出ました。
今回のユニクロの新制度はどの程度受け入れられるのか
注目していたいと思います。

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今年も大きな梨をいただきました。
本当に立派で美味しかったです。
あと1週間で8月も終わり、あっという間です。

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