「事務所理念」一覧

最低賃金改定

2018-08-20

先週は世の中がお盆休みだったので、事務所もなんとなく静かでした。
(事務所は通常営業でしたが)
私も外出の予定が少なくて、事務所に長い時間いることができて
9月から始まるセミナーレジュメを作るための準備がじっくりできました。

お盆気分も終わりなので、今日も最近の情報をお知らせします。

今年も最低賃金が改定されます。
各都道府県の答申も出揃ったようです。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000174622_00001.html

東京は10/1から985円です。(958円から27円引き上げ)
いよいよ1000円に近づき、この引き上げ額が継続すれば
来年には1000円超になるでしょう。

ちなみに最低額は鹿児島県の761円です。
東京との差は、224円。
フルタイムの月額給与で考えると、35000円以上の差になります。

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仕事と遊びの境界線がほとんどない私は、
毎日仕事をしながら、毎日遊んでいる気分?!で楽しいです。
こんなことを書くと、お気楽な人と誤解されてしまうかもしれませんが
本気で!!仕事も遊びもしている、ということなのです。

そもそも、アツい情熱と使命感が存在しないものには
誰も共感しないし、もちろん応援もしないと思っているので
何ごとにおいても、情熱と使命感を持てるものを大切にしたいと思っています。
これは、仕事に情熱や使命感を持ちましょう!という話ではなく
それらを持てるようなことを本業にするとハッピーだという話です。
目先の収入のことなどだけを判断基準にしていると、ハッピーになれるタイミングが
遠のく可能性があることに気付いてほしいなと思います。
結局、ハッピーであれば継続しますから。

以上、ひとりごとでした。

写真は、4Lの船橋の梨です!!
大きいことを伝えたくて、本と一緒に写真を撮ってみましたが
本のことも宣伝している感じになってしまいました(笑)

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兼業解禁により期待される効果

2018-06-11

ある弁護士のコラムを読んでいたら
副業解禁により日本型雇用社会が破壊するという話題が書かれていました。

副業で勤務している会社の待遇がよかったら
副業を本業にしてしまう(転職してしまう)という若者が出てくるかも、
企業は待遇(賃金)をよくしない限りせっかく育てた新卒も
他社に転職してしまう可能性が高くなってしまう、という流れで
結果的に人材の流動化が見込めるという話です。

解雇規制緩和も人材流動化を目的としていますが、
副業解禁のほうが実は社会的に受け入れやすく、結果的に人材流動化に
繋がるのではないか、ということのようです。

しかし現実は、副業解禁といっても
他社に「雇用」される形での副業を認める会社は少ないです。
労働時間管理の問題もあるので、結局「非雇用型」での副業だけ
ということが、現時点では現実的なのかもしれません。

どちらにしても、賃金だけではなく
やりたい仕事ができる環境なのか、社員一人一人が成長を感じ
楽しく仕事ができる環境なのか、日々のマネジメントラインとの関係性など
今まで以上に考えなければならないことが多いのだとは思います。

とは言え、期待している能力レベルまで達していない社員に対して
支援をする体制を継続し続けることで、本当に社員は成長するのか
という疑問も残ります。
本来求める仕事内容は何なのか、ということも諦めずに伝え続けつつ
支援するということなのでしょうか・・・。

以前、ある方からこんなことを言われたことを思い出します。

「叱らないで褒めて育てるなんて言われても
遅刻が多い人に 今日も遅刻しなくてスゴイね!よく頑張ってるね!
と褒めるんですかね。それ以外褒める点がないので仕方ないのですが
普通にすべきことが出来ただけでも褒めるというのは違和感があります。」

やはりどういう人を採用するか、というスタートが
大変重要、というところでしょうか。
もちろん面接だけでは判断できないのですが。

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アジサイが美しい季節になりました。
毎年、鎌倉散歩に出かけますが、今年も行ってきました。

沢山元気に咲いているお花から、パワーももらってきました。

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長澤運輸事件、ハマキョウレックス事件 最高裁判決

2018-06-03

6/1に注目の2つの最高裁判決が出ました。
ニュースにも取り上げられていますので、簡単に説明したいと思います。

ハマキョウレックス事件は、正社員と非正社員との格差についての判断、
長澤運輸事件は、定年後の正社員と非正社員との格差についての判断がされていますが、
どちらも労働契約法20条の不合理な格差についての初判断と言えます。

まず、ハマキョウレックス事件ですが今回
大阪高裁では棄却された「皆勤手当」について
支給しないことは不合理と判断されています。
結果的に、無事故手当、給食手当、業務手当、通勤手当、
皆勤手当の5つが不合理とされました。
(大阪高裁では、皆勤手当と住宅手当が棄却されていました)

最高裁では、
トラック運転という職務内容が異ならない以上は
出勤を確保する必要性について差異が生ずるものではない
と判断しています。

次に、長澤運輸事件ですが
こちらは東京高裁で「定年後再雇用において賃金が下がることは
一般的で社会的に容認されていて、不合理ではない」と判断されていましたが
「労働条件の相違が不合理と認められるものかどうかは
当該賃金項目の趣旨によりその考慮すべき事項や考慮の仕方も異なり得る」
として、個別に判断すべき、(労働契約法における「その他の事情」)
としました。
そして、職務給や賞与などを支払わないことは不合理とは言えないと認定しています。

働き方改革関連法案には、「同一労働同一賃金」改正が含まれていますが
今後、企業がいままでの賃金制度を見直す必要は出てきます。
それは、単に契約社員などの非正規に対しても手当を出さなければならない
というような対処の方法ではなく、正社員を含めて社内の賃金制度全体を
再構築していく必要があると思います。
「とりあえず」の対処を続けていくことでは、解決できませんので、
社内全体とこれから会社として必要な役割を整理していくことも必要でしょう。
そして結果的には手当を極力少なくシンプルな構成にしていくことがよいと考えます。

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6月になりました。
毎年のことですが、6月は開業した月なので個人的には節目だと感じている季節です。
2009年に独立し、今年から10年目に突入です。

9年間という時間は、あっという間のような気もしつつ、
沢山のことがあり過ぎて、独立した頃のことは今から考えると大昔のような
気がします。

悩みも不安もありますが、日々の小さな幸せに支えられているので
毎日、すべきことができるように、心身共に健康を保てるようにしたいと思います。

何か困難なことが起きたとしても
結局はいま、すべきことを考え、決断し、実行する以外に解決の道はないので、
前向きにニコニコで仕事をしたいです。

10年目もよろしくお願いします~!

写真は、前日食べた〆のカツカレーです。
美味しかったです!
0603

社員の安全確保や健康増進に関する取組み事例

2018-05-28

厚生労働省は、安全衛生優良企業公表制度に基づく認定企業における
社員の安全確保や健康増進に関する取組みを報告書として公表しました。

http://www.mhlw.go.jp/iken/after-service-2018.05.17.html

具体的には、みちのく銀行、宮崎工業株式会社、アップコン株式会社、
パナソニックエコソリューションズ、ニッポン高度紙工業株式会社の5社が
取り組み事例として紹介されています。

安全衛生優良企業公表制度は、平成27年から始まった制度で
安全衛生優良企業かどうかのセルフチェックであれば、
WEB上で簡単に実施が可能です。
認定企業としての申請は手続きが必要です。
(2018年4月末現在で35社が認定されています)
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000075568.html

労働災害の発生が多い業種だけが安全衛生に留意するということではなく、
事務系の業務であっても、社員の健康促進サポートによる効果が期待されています。
アップコン株式会社の事例をよくを読んでみましたが、
「健活倶楽部」の活動をポイント制としていて、多岐多様な心身の健康増進につながる
活動を企画・実行していることが紹介されています。
50人未満の企業だからこそ、かもしれませんが
経営トップのリーダーシップにより実行できることの一つだと考えられます。

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先日、仕事で三井2号館に行ってきました。
日銀の目の前のビルなのですが、このビルは
私が新入社員の時に勤務していたビルです。
この近くのビルには仕事でよく来るのですが
2号館には来る用事がなかなかなく、
多分20年以上ぶりくらいに中に入りました。

リニューアルされているのでとてもきれいですが
5階から本館への連絡通路を見たときには
あの頃のいろいろな思い出が蘇りました。
当時、私が配属されていた人事部は6階だったのですが
本館にいらっしゃる役員の方に届け物などがあったときに
よく5階の連絡通路を通っていました。
当時、この連絡通路のことを勝手に「役員への道」なんて呼んでいました。

今までのすべての仕事が何一つ無駄になっていなくて
今に繋がっているなぁと感謝の気持ちでいっぱいになると同時に
気持ちが引き締まりました。
応援してくださっている方に恩返しできるように
これからも怠けることなく(あたり前!)頑張ります!

0524

働き方改革関連法案(解説:その2)

2018-04-09

4/6に働き方改革関連法案が閣議決定され、いよいよ審議が始まります。
6/20までの国会で決着するのでしょうか。
改正法案もすでに厚労省のHPにアップされていますが、
新旧対比表が134頁もあるので、確認するのも少し時間がかかりそうです。
興味がある方は、こちらから。
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/196-34.pdf

さて今日は、解説その2として、
今回は労働時間の上限規制の具体的な時間について
解説したいと思います。

今回の案で決められている上限規制は次の通りです。

①年720時間
②平均では月80時間
③単月では100時間

このうち、②と③は休日労働時間も含めます。
いままでは、残業時間と休日労働時間は別カウントでしたが
過労死ラインの問題もあることから含めた上限規制となっています。

また、この平均というのがどの期間を切り取っても平均80時間という規制なので
これは結構厳しいです。
1ヵ月100時間としてしまったら、翌月は必ず平均80時間以内となるように
しなければならないわけですので、60時間以内となります。
実際に忙しい現場では、100時間の翌月には60時間にできるのか
という問題もあり、いつでも80時間を超えることがないような
業務体制にしておくことが求められると考えます。

また、新たに提出された改正法案を見る限りでは
特別条項の要件として
「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等」
と規定されています。
このあたりはどの程度運用が厳しくなるのかにもよりますが
原則45時間とできるようになれれば安心ですね。

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【TOKYO働き方改革宣言しました!】
働き方改革関連法案が閣議決定されましたが、、、
当事務所も「働き方改革宣言」をしました。
東京都のHPにも宣言企業として公表されています。

「エキップ社会保険労務士法人は、人事労務の専門家チームとして、
メリハリのある働き方により、社員それぞれの能力を発揮できる環境づくりに取り組みます!」

https://hatarakikata.metro.tokyo.jp/pdf/2018/03/1468.pdf

DS0406C_0679

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