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平成31年4月1日施行分の政令・省令など

2018-10-01

働き方改革関連法のうち、平成31年4月1日施行分の政令・省令などが出ています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

36協定の指針のほか、年次有給休暇の改正についてもわかりやすく書かれている
パンフレットも出ていますので、厚労省のHPをチェックしてみてください。

36協定の様式だけではなく、記載例も出ていますので
より具体的なイメージもつきやすくなってきました。

有休5日の消化義務という改正は、企業規模に関係なく
全ての会社に対して課せられる義務なので、大変大きな話です。
具体的な運用方法も十分に検討しておく必要があるでしょう。

あと、個人的にはいい改正だと思っていることは
労基法施行規則の改正で、来年4月1日以降は
労働条件明示について書面だけではなく、
労働者の希望により、FAXや電子メールなどでも通知ができるようになる点です。
(労基法施行規則第5条改正)

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たまには、食べ物でない写真でも・・・ということで
先日の中秋の名月のときの写真です。
9月は雨が多かったので、10月は爽やかな秋を感じたいです。

0928

時間外労働の上限規制の基本的枠組み

2017-06-12

労働政策審議会は、塩崎恭久厚生労働大臣に対し建議を行いました。
働き方改革実行計画をふまえて審議されてきた結果がまとまったものです。

●現行の時間外限度基準告示を法律に格上げし、罰則による強制力を持たせる

現行の告示通り、上限は原則として月45時間、かつ、年360時間とすることが適当
1年変形労働時間制の場合は、上限は原則として月42時間、かつ、年320時間とすることが適当

●労使合意があっても上回ることができない上限の設定

特例として、臨時的な特別の事情がある場合として、
労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても上回ることができない時間外労働時間を
年720時間と規定することが適当

さらに、つぎの要件も規定することが適当
①休日労働を含み、2か月ないし6か月平均で80時間以内
②休日労働を含み、単月で100時間未満
③原則である月45時間(一年単位の変形労働時間制の場合は42時間)
 の時間外労働を上回る回数は、年6回まで

以前から言われている内容と変わりはありませんが、
少しずつ明確化してきました。

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以前から私はサービス業の業務・運用管理は製造業の品質管理と同じだと考えていましたが
その考えをさらに後押ししてくれた本がありました。

0609

これは、製造業の現場の改善ポイントが書かれている本ですが
ほとんどの項目は、サービス業に置き変えても同じです。

ひとつ項目をご紹介すると・・・

作業改善を考えるな
その作業が、会社の利益をもたらす仕事になっているかを考えよ

「改善」を考えようとすると、視野が狭くなり、
ひとつひとつの「作業」をよりよくすることだけを考えてしまい、
そもそもの目的を忘れてしまうことがあります。
ひとつひとつの仕事がもたらす効果が何なのか、という観点を
忘れて判断してはいけません。
著者によると、
「意外とその作業そのものが不要であったり、
別の問題の結果として発生している作業であったりする」とのこと。
確かに、そもそもの必要性まで立ち戻れていない場合も多いです。

これ以外にも沢山ご紹介したい言葉があります。
業務改善に取り組みたい方は、是非読んでみてください。
どのような業種の方にも必ず気づきがある内容だと思います。

人材確保対策

2017-05-08

【人材確保対策】
帝国データバンクの調査によると、72.2%(10,082社中7,281社)の企業で
人材確保のための新たな取組みを行なっているという結果があり、
具体的には46.6%が賃金体系の見直しを上げています。
そのほか、就業制度の充実(時短勤務やフレックス、有休の時間単位取得など)や採用情報の発信なども
あげられています。

賃金制度や労働条件は衛生要因です。
やはり基本となる部分を整備しないうちから
動機づけ要因となる人事制度や育成、教育などを行なっても効果が低いです。
まずは法令遵守が出来ていない点やあやふやにしている点を見直してから
動機づけ要因の改善をすることをお勧めします。

人材確保に関する企業の意識調査
http://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p170406.html

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実は、ゴールデンウィークに人生初、「ライブで歌う」ということを経験しました。

あるバンドサークルOB会のライブの一コマに仲間入りさせていただき、80年代アイドルを完コピしよう!
という企画で、キャンディーズ、ピンクレディー、中森明菜などを歌いました。

私の性格をよくご存じの方はお分かりかと思いますが、私はカラオケに行っても歌わないですし、
ライブで歌うことなどを想像できないので、周りの人からは大変驚かれました。
この企画は仲良くしている女性社労士から誘われて、なりゆきでOKしてしまったのですが
実際に練習を始めたら、歌えない、踊れない、笑顔がない、という三重苦の自分がいました。
密かにボイストレーニングに通ったり、みんなでスタジオ練習をしたり、
仕事でしている研修講師や講演の準備時間をはるかに超える時間を練習に費やしましたが
間際になっても思い通りにできない自分と向き合い、泣きそうでした。
そして、いざ本番!!!

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完璧ではありませんでしたが、優しくて楽しい仲間と一緒にできて、ワクワクニコニコがいっぱいでした。
音楽は、文字通り楽しいんですね。

これがクセになることはなさそうですが(笑)
仕事とは違う脳を沢山使って、沢山の仲間に応援してもらって、本当に幸せでした。
ライブ当日は、メイクのプロである友人にメイクをしてもらい、
関西から東京に来ていた友人も駆けつけてくれたり、昔の同僚が1人でも見に来てくれたり
学生時代の仲間も見に来てくれたりと、本当に嬉しかったです。
ある友人からは
「これからの人生が楽しくなりそうだ!元気をもらった!」
なんて言われてしまい、大人の本気の遊びは楽しいし、元気になることを知りました。

今年の目標の一つだった
「今までにしたことないことをしてみる」
を達成することが出来ました。

これからもますます、パワーアップ出来そうです。(仕事で、です)

解雇の金銭解決金

2016-06-13

6/6に厚生労働省の有識者検討会が解雇の金銭解決金の分析結果を公表しました。
その中では、労働審判で企業による解雇が無効と想定される場合、
解決金は月収の0.84倍に勤続年数を掛け合わせた金額で
勤続年数が10年となれば月収の8倍強となるという内容がありました。

その他にも、不要解雇の際に求める対応として
職場復帰は19.9%、復帰せず金銭解決が40.2%
という割合が出ていました。

勤続年数を考慮するという内容については
日本の賃金体系が勤続年数や年令に対する影響が大きいところから
そのようになっているのかもしれませんが、
10年、20年などの長期間であれば考慮が必要かもしれませんが
短い期間であれば、それほど考慮しないといけない
要素ではないような気もします。

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000126428.html

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社労士&弁護士で結成した労務リスク対策チーム「労務リスクソリューションズ」
のお仲間に入れていただき、共著で本を書きました。
Amazonでは予約できるようになっていますのでお役にたてたら嬉しいです。

http://www.amazon.co.jp/dp/4897951909

今回、初めての共著でした。
6人という人数もあり、1人が担当する量が少ないので
あっという間に本が出来上がったように感じました。
弁護士や同業者でも経験豊富は方とご一緒すると
大変学びが多く、とてもいい機会となりました。

これからも執筆活動も積極的にしていきたいと思いますので
どうぞよろしくお願いします。

0607

36協定の締結当事者となる過半数代表者の適正な選出

2016-03-14

毎年4月から「時間外労働・休日労働に関する協定(36協定)」を締結する
という事業場が多いので、3月に締結の準備をしているところが多いと思います。

厚生労働省が改めて、36協定の締結当事者となる過半数代表者の
適正な選出を呼びかけるパンフレットを発行しています。
主なポイントは、以下の通りです。

●過半数代表者となることができる労働者
労働基準法第41条に規定する管理監督者でないことが要件です。

●過半数代表者を選出するための正しい手続き
過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで
投票や挙手などの民主的な手続きによって選出しなければなりません。
もちろん、話し合いにより決めることでもよいのですが
すべての労働者がその人の選任を支持していることが必要です。
会社側からの指名などで決めた場合は協定が無効になります。

●届け出た36協定の周知
36協定は見やすい場所に掲示するなど労働者に周知しておく必要があります。

ただ事務的に36協定の締結をしている企業は要注意です。
締結内容も、締結方法も、その後の周知もしておかないと
締結をしている意味がなくなります。

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自宅マンションの木蓮が満開です。
花粉に苦しめられていますが、そろそろ春ですね~

0313

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